Tnd что это такое расшифровка
Смотреть что такое «TND» в других словарях:
TND — internationaler Währungscode für: tunesischer ↑Dinar … Universal-Lexikon
TND — Infobox Broadcast call letters = TND city = station station slogan = Show Me Southern Cross station branding = Southern Cross analog = 34 (UHF) digital = 32 (UHF) 77 (SCTV) 07 (SDTV ) 70 (HDTV) other chs = affiliations = Seven/Ten network =… … Wikipedia
TND — Die Abkürzung TND steht für Tertium non datur, ein Begriff aus der Logik Tunesischer Dinar, als Währungscode nach ISO 4217 Diese Seite ist eine Begriffsklärung zur Unterscheidung mehrerer mit demselben Wort bezeichneter Begriffe … Deutsch Wikipedia
TND — Cette page d’homonymie répertorie les différents sujets et articles partageant un même nom. Sigles d’une seule lettre Sigles de deux lettres > Sigles de trois lettres Sigles de quatre lettres … Wikipédia en Français
TND — Tunisian Dinar (Regional » Currencies) * Traditional Neighborhood Development (Community) * Traditional Neighborhood Development (Community) * Traditional Neighborhood Design (Community) * Tomorrow Never Dies (Miscellaneous) * Trinidad, Cuba… … Abbreviations dictionary
TND — term normal delivery * * * transmissible neurodegenerative disease; see prion disease, under disease … Medical dictionary
TND — The ISO 4217 currency code for the Tunisian Dinar. Bloomberg Financial Dictionary … Financial and business terms
TND — Testículo no descendido … Diccionario de siglas médicas y otras abreviaturas
tnd — ISO 639 3 Code of Language ISO 639 2/B Code : ISO 639 2/T Code : ISO 639 1 Code : Scope : Individual Language Type : Living Language Name : Angosturas Tunebo … Names of Languages ISO 639-3
TND — Swift currency code for the Tunisian Dollar … International financial encyclopaedia
TND — abbr. Training Need Date … Dictionary of abbreviations
Tnd что это такое расшифровка
турбина низкого давления
Словарь: С. Фадеев. Словарь сокращений современного русского языка. — С.-Пб.: Политехника, 1997. — 527 с.
Словарь: С. Фадеев. Словарь сокращений современного русского языка. — С.-Пб.: Политехника, 1997. — 527 с.
точка нулевой дисперсии
Томское народное движение
технический нормативный документ
Талышское национальное движение
Полезное
Смотреть что такое «ТНД» в других словарях:
ТНД — турбина низкого давления … Словарь сокращений русского языка
Д-136 — Двигатель Д 136 на МАКС 2009 Д 136 авиационный турбовальный двигатель, разработанный в 70 х в … Википедия
Новик (эсминец) — У этого термина существуют и другие значения, см. Новик. «Новик» «Яков Свердлов» с 13 июля 1926 года … Википедия
Эскадренные миноносцы проекта 56 — (тип «Спокойный») … Википедия
точек на дюйм — тнд 1. Размерность указывает количество точек, отпечатанных на один дюйм, и является единицей измерения разрешения принтера. 2. Единица измерения разрешения количество точек на дюйм. [http://www.morepc.ru/dict/] Тематики информационные технологии … Справочник технического переводчика
турбина низкого давления — ТНД Ндп. турбина вентилятора Ступень (ступени) турбины двухвального (трехвального) ГТД, механически связанная с компрессором низкого давления. [ГОСТ 23851 79] Недопустимые, нерекомендуемые турбина вентилятора Тематики двигатели летательных… … Справочник технического переводчика
Д-27 — Двигатель Д 27 на транспортном самолёте Ан 70 Тип: турбовинтовентиляторный Страна … Википедия
АИ-22 — АИ 22 авиационный турбореактивный двухконтурный двигатель предназначен для применения на пассажирских самолётах Ту 324, Як 48, а также их административных модификациях. Разработчиком двигателя является ЗМКБ «Прогресс». Генеральный… … Википедия
General Electric F404 — … Википедия
Д-436 — 148 турбореактивный двигатель для Ан 148 в МАКС 2009 Д 436 семейство авиационных газотурбинных двигателей, разработанных ЗМКБ «Прогресс» им. академика А. Г. Ивченко (Украина) … Википедия
TND (тунисский динар)
Опубликовано 05.07.2021 · Обновлено 05.07.2021
Что такое TND (тунисский динар)?
TND (Тунисский динар) – это код валюты ISO для официальной валюты Тунисской Республики, страны, расположенной на средиземноморском побережье Северной Африки, и подразделяется на 1000 милим, что происходит от римской серебряной монеты. был распространен в этой области в 211 г. до н.э.
Ключевые выводы
Что такое TND (тунисский динар)
TND может быть дополнительно обозначен буквами DT, которые часто обозначают валюту в письменной форме, например 100 DT. Страной много лет управляла Франция, валюта которой известна как тунисский динар, и отсюда происходит письменный символ. TND выпускается центральным банком Туниса. Купюры номиналом в пять, 10, 20, 30, 50 динаров, а монеты чеканились с шагом 5, 10, 20, 50, 100 мил и полторы, один, пять динаров.
Тунисский динар (TND) заменил французский франк по курсу 1 000: 1 в 1960 году. По мере падения стоимости франка этот первоначальный обменный курс заменялся привязкой к доллару США ( USD ) до 1971 года. Сегодня Центральный банк Тунис использует скользящую привязку для установки обменного курса. Незаконно импортировать или экспортировать TND или конвертировать их в другие валюты. Если человек покидает страну, он может обменять ограниченную сумму. В результате по всей стране существует множество конвертирующих банкоматов для туристов.
Тунис расположен на самой северной точке Африки и является страной с плодородными сельскохозяйственными угодьями. Район находился под римской оккупацией в течение почти 800 лет, а затем подпадал под власть Османской империи до 1881 года. Страна объявила о банкротстве в 1869 году, а Франция вторглась и захватила контроль над страной в 1881 году, когда власть перешла к правительству Виши. Во время Второй мировой войны нацисты оккупировали Тунис, и здесь произошло несколько ожесточенных сражений.
Страна добивалась независимости от Франции в 1956 году и имела полную свободу к июлю 1957 года. Смена правительств протекала без особых событий до Тунисской революции 2011 года. Обвиняя правительство в коррупции и ссылаясь на свидетельства высокого уровня безработицы и инфляции, кампания гражданского сопротивления свергла правящую партию и начала сезон, который впоследствии стал известен как арабская весна. Новые выборы и формирование нового правительства состоялись в 2014 году.
Экономическое будущее тунисского динара
Экономика Туниса ориентирована на экспорт, а экспорт нефти и сельскохозяйственной продукции составляет значительную часть его валового внутреннего продукта (ВВП). ЕС является наиболее активным торговым партнером страны, что делает EUR / TND общей валютной парой. Согласно данным Всемирного банка за 2018 год, Тунисская Республика является страной с доходом ниже среднего. Годовой прирост валового внутреннего продукта (ВВП) составляет 2,5% с годовым дефлятором инфляции 6,5%.
Страна модернизирует свою инфраструктуру, глядя в будущее. Реализуется множество инициатив, в том числе:
Бусыгин Олег Владимирович
Бусыгин Олег Владимирович
Сложно недооценить роль TND директора в жизни компании, объясняется это, прежде всего, спектром задач, которые решает этот специалист. Дело в том, что требования, предъявляемые к данной позиции обычно гораздо шире, чем требования к специалистам уровня тренинг-менеджера или директора по обучению, поскольку базовая функциональная составляющая для TND директора предполагает умение концептуально обосновывать систему обучения персонала, принятую в компании, следуя стратегическим целям.
Кто такой TND директор?
Сегодня позиция TND директора особенно актуальна в крупных, вертикально интегрированных холдингах. Если рассуждать о базовых факторах эффективности специалиста в области обучения и развития персонала, прежде всего, следует отметить наличие концепции обучения, которая является неотъемлемой частью стратегии компании, а значит, фактически является одной из подцелей ключевой цели компании.
Для того, чтобы обеспечить соответствие между тем, чему обучается персонал, и тем, что заявляется на уровне миссии компании, идеологии и стратегической цели, необходимо провести предварительные процедуры, которые являются базовыми, для того, чтобы концепция обучения соответствовала ключевым параметрам задач, которые формулируются исходя из стратегии компании. Одним из таких предварительных этапов, считается организационная диагностика.
Организационная диагностика – это комплексная процедура, которая включает в себя ряд мер, направленных на выявление организационных противоречий как на уровне компании в целом, так и на уровне каждого конкретного подразделения. Результатом организационной диагностики, как правило, является «проблемное поле» организации, которое может включать: управленческие патологии, патологии командообразования, противоречия в системе управления, рассогласование целей, дублирование функций и пр.
Организационная диагностика – это процедура, которая не занимает много времени, но создаёт фундамент для строительства системы обучения либо её корректировки. В описанном случае создаётся максимальное соответствие между целями «оздоровления» компании, стратегическими целями и целями обучения.
Первым этапом организационной диагностики является групповая работа с топ-менеджментом компании, результат этой работы затем обрабатывается специально отобранными экспертами из числа сотрудников компании, финалом процедуры организационной диагностики можно считать разделение выявленных противоречий на уровни «корневых», «промежуточных» и «декларируемых». Блок «корневых» противоречий является ключевым, поскольку все остальные проблемы организационного развития и функционирования являются следствием именно «корневых» проблем.
Каким образом операционализируется проблемное поле организации и выявляется блок ключевых проблем?
Как показывает практика консультационной деятельности, как правило, в «корневой» блок проблем всегда попадает та или иная ситуация, связанная с обучением и развитием персонала. Поэтому, прежде чем, определить желаемый результат обучения, необходимо провести организационную диагностику и отталкиваясь от её результата формулировать дальнейшие концептуальные основы системы обучения.
Авторство одной из наиболее распространённых в России методик организационной диагностики (ОД) принадлежит А.И. Пригожину, в ней предлагается ряд последовательных шагов, а именно: использование метода метафоры (метод групповой работы, благодаря которой снимается информация о том, каким образом сотрудники компании видят компанию, в которой работают). Как правило, с помощью этого метода, основанного на стыке психологии и социологии, определяется именно истинное, а не декларируемое представление сотрудников о компании.
Этап третий ОД – определение управленческих противоречий. Благодаря этому формируется список противоречий, который является составной частью организационной диагностики. И позволяет нам определить то, каким образом сотрудники компании оценивают текущую ситуацию, связанную с управлением.
Четвёртый этап ОД – определение рассогласования целей, которые возможны на всех уровнях организации. Подобная процедура дает четкое представление об уровне управленческой и исполнительской согласованности.
Диагностика командности является пятым этапом организационной диагностики. Оценивается сплоченность и вовлеченность управленческого персонала всех уровней в реализацию стратегической цели компании. В результате описанной выше методологии, мы получаем список организационных противоречий, с которым работает группа экспертов, выявляя ключевые проблемы. В итоге получаем материал, с помощью которого TND директор может четко сформулировать, в каком направлении он будет обучать и развивать персонал.
Для того, чтобы планировать какое-либо обучение персонала, необходимо соблюдать несколько условий. Прежде всего, важно определить, чему мы будем учить персонал. Существует так называемая модель компетенции. Если ее нет, то она разрабатывается. Так же в компании могут существовать ключевые показатели эффективности, которые измеримы и показывают степень эффективности сотрудника. Эти два параметра: наличие компетенции и наличие сформулированных показателей эффективности – являются необходимым условием для того, чтобы система обучения работала адекватно и соответствовала бизнесу в целом. Связь организационной диагностики с работой TND директора должна прослеживаться на уровне модели компетенции.
Каким образом обозначить эту связь? Как ее выстроить? Для этого необходимо соотнести существующую модель компетенции компании с теми выявленными организационными противоречиями, которые были получены в результате организационной диагностики. Достаточно часто бывает так, что существующие компетенции в корне не соответствуют тем нуждам, которые становятся актуальными в результате организационной диагностики, а значит, модель компетенции необходимо пересматривать. Любая организация не стоит на месте, она развивается или стабилизируется, она может менять какие-либо направления, соответственно и модель компетенции не должна оставаться статичной. Для того, чтобы модель компетенции соответствовала организации, необходимо проводить организационную диагностику, после чего устанавливать модель компетенции в зависимости от того, что мы получили в результате организационной диагностики, а не наоборот. Организационная диагностика это база, следствием которой является разработка модели компетенции и формулировка ключевых показателей эффективности действий сотрудника. Отталкиваясь от этого, разрабатывается концепция обучения, которая является заключительным звеном данной цепочки, которая выглядит следующим образом: организационная диагностика – модель компетенции – ключевые показатели эффективности и концепция обучения. Чтобы система обучения была полноценной и соответствовала ключевым целям бизнеса, необходимо соблюдать алгоритм, предложенный выше!
Петр Липов: Когда ты T&D, тебя все очень любят
Петр Липов 13 лет проработал в сфере обучения и развития персонала (training and development, T&D) в крупных компаниях. Он рассказал, из чего состоит работа T&D, почему в этой сфере выгорают меньше, чем в рекрутинге, и когда результаты работы бывают невостребованы.
Подпишитесь на рассылку Хантфлоу
Два раза в месяц мы будем присылать вам свежие статьи, полезные кейсы, подкасты, анонсы событий и интервью со звездами HR
Как попасть в сферу T&D
На 4-м курсе философского факультета я понял, что хочу работать в сфере управления персоналом. А педагогический профиль университета располагал к специализации в T&D. Год после выпуска я болтался без дела: занимался выборами, копирайтингом и другими случайными вещами. Потом мы с женой переехали в маленький город, чтобы развивать свой семейный бизнес. По сути мы попали в моногород, который построили вокруг одного из гигантов авиапрома — «НПО „Сатурн“». В нем был учебный центр с открытой вакансией эксперта, куда я в итоге и устроился. Мне очень повезло, что времени хватало и на бизнес, и на работу T&D. В компании проработал три года, потому что решил вернуться обратно в СПб.
Из чего состоит работа T&D
Кажется, что T&D есть только в крупных компаниях, но это не так. Бывает и в средних. В крупных компаниях львиную долю рабочего времени занимало управление бюджетами и договорная работа. Как правило, твоя главная задача — воплощение годового плана, то есть распределение бюджета на развитие персонала с огромным количеством параметров. При этом важнейший KPI — отсутствие перерасхода, нужный охват целевой аудитории и отработка утвержденного количества часов. А так как компания большая, и помимо головного офиса, где ты сидишь, у нее есть филиалы или дочерние зависимые общества, то твоя задача — обеспечить в них такой же порядок.
Зона ответственности T&D
Планирует обучение сотрудников, выбирает им подходящие курсы или мастер-классы, проверяет, что обучение не выходит за рамки бюджета. Проводит оценку персонала — разовую, регулярную, на входе, по запросу и т. д. Инструментарий может быть разный, зависит от того, какой подход в компании. Примерно 50 % работы занимают проекты, связанные с HR. T&D автоматизирует работу с персоналом, разрабатывает систему дистанционного обучения, создает кадровый резерв, настраивает бизнес-процессы в своей сфере.
Часто на T&D сливают задачи, которые больше некому делегировать. Например, организацию совещаний или корпоративов.
Это такой скелет, на который накручивается все остальное. Я называю отдельные функции, не претендуя на системность, поскольку в каждой компании понимание роли T&D различно. Где‑то это просто внутренний тренер для торговых представителей (в лучшем случае — тренер-методист). Где‑то — руководитель проектов автоматизации HR. Где‑то — глава корпоративного университета, задача которого сделать компанию в «бирюзовой» и генерировать смыслы для бизнеса. Вопрос в том, насколько компания состоятельная и зрелая, и T&Dшника какого уровня она себе может позволить.
Больше всего T&D общается, конечно, с HR-коллегами: подбором, КДП, C&B. На втором месте — юристы, экономисты и бухгалтерия. Когда речь заходит об автоматизации или тендерах, приходится взаимодействовать со службой безопасности.
Часто на T&D сливают задачи, которые больше некому делегировать. Например, организацию совещаний или корпоративов.
Самый интересный кейс T&D
В одной компании я отвечал за исследование и оптимизацию социально-психологического климата в компании из 5 000 человек.
Дано: огромный разнородный коллектив, в котором каждый чем‑то доволен или недоволен (условиями труда, зарплатой, возможностями роста и так далее). Вся информация выражена в процентных показателях.
Что надо сделать: придумать систему мероприятий (желательно без бюджета), которая даст позитивный результат.
Что сделали: много общались с людьми, ездили в регионы и т. п. — и главный акцент сделали на развитии коммуникаций. Рядовые сотрудники стали понимать, с каким вопросом куда бежать. Поняли, что, участвуя в конкурсах профмастерства, можно не только получить ощутимый денежный бонус, но и сделать реальные карьерные шаги. Региональные руководители и линейный персонал наконец встретились лицом к лицу на выездных встречах и развеяли многие мифы друг о друге.
Результат: Получили общий прирост показателей удовлетворенности на 20–35 % по разным регионам. Это очень много.
Трудности в работе T&D
Сложности возникают тогда, когда T&D не может договориться с внутренним заказчиком, или сам заказчик не очень понимает, чего хочет. Если, например, к тебе пришел руководитель отдела, где есть хронический конфликт всех против всех, и просит провести тимбилдинг, чтобы к ближайшей пятнице всё стало хорошо, то не стоит тут же брать под козырек, радостно сливать бюджет и предвкушать позитивную обратную связь. Надо убедить заказчика, что совместным лазанием по веревкам людей не подружишь и что начинать корректировку надо именно с руководителя. Важно при любом запросе понять, действительно ли проблему можно устранить средствами обучения и коучинга или ситуация просто требует управленческих решений.
В глазах рядовых сотрудников HR и T&D — это подразделения, которые заняты чем‑то средним между психотерапией, черной магией и созданием зловещих досье.
Еще одна особенность — большой объем «информационно-успокоительной» работы. В глазах рядовых сотрудников HR и T&D — это подразделения, которые заняты чем‑то средним между психотерапией, черной магией и созданием зловещих досье. Поэтому любое нововведение, да и любая регулярная практика требует долгого, тщательного, многократно повторяющегося разъяснения. Например, оценка 360, тренинги по soft skills, ассессмент. А уж если новшество затрагивает денежные интересы сотрудников — будьте готовы отвечать на одни и те же вопросы в режиме 24\7.
Ты провел комплексную оценку топов, написал красивый отчет, представил шефу — тот полистал и задумчиво положил его под сукно.
Последняя трудность — невостребованность результатов работы T&D. Ты провел комплексную оценку топов, написал красивый отчет, представил шефу — тот полистал и задумчиво положил его под сукно. Ты год работал над созданием пула резервистов, а потом обстоятельства вмешались — и на целевые позиции назначили абсолютно других людей. В итоге ты думаешь: «К чему я вообще в этой компании?» И большинство коллег про тебя думает точно так же! А твои резервисты думают: «T&D — лишнее звено, т. к. работает для галочки, да еще и нас использует в своих целях».
Куда расти специалисту из сферы T&D
Лично я знаю человека, который ушел из T&D в проектирование объектов атомной энергетики. Но это, конечно, исключение. Расти можно в частную практику карьерного консультирования и тренингов, в тренинговые компании, в смежные функции подбора и корпоративной культуры либо в общий HR. Хотя я крайне мало знаю директоров по персоналу, которые выросли из функции обучения и развития. Как правило, HRD приходят из подбора или из кадрового администрирования.
В T&D люди выгорают не так быстро, как от подбора.
В T&D люди выгорают не так быстро, как от подбора. Здесь сфера и задачи разнообразнее, и в ходе работы ты можешь попробовать себя в самых разных аспектах работы с персоналом.
Один день T&D
Первый час — разгребание почты. Важно вовремя остановиться, иначе отвечать на письма будешь до умопомрачения. Моя норма — 70–75 неоткрытых писем в почте. Если их 90–95 — уже плоховато, если больше 100 — «блин, надо разбирать быстрее».
Если это рабочий день, то в трех случаях из пяти до обеда будет какое‑нибудь совещание. Так как каждый T&D обычно вовлечен в несколько кроссфункциональных проектов сразу. Тема совещания может быть любой, в том числе весьма далекой от HR, но если там будут обсуждать что‑то про развитие персонала, а ты будешь не в курсе — сам виноват. До обеда желательно решить все вопросы с филиалами, ибо после 15:00 активность регионов резко падает. После обеда можно заняться рутиной вроде согласования договоров, если некому эту рутину делегировать. А вот общение с провайдерами и внешними контрагентами — это работа «на сладкое», до которой руки могут и не дойти — по крайней мере, каждый день этим обычно не занимаешься.
Управление T&D — штука деликатная, шашкой здесь лишний раз не махнешь.
Оставшееся рабочее время до конца дня можно потратить на разработку своих проектов, стратегии, различный креатив и высокие материи. Это может быть проектирование ассессмент-центра, написание положений о работе функции и аудит документации учебных центров.
Все промежутки между этими этапами будут битком забиты счетами, платежами, согласованием договоров, поиском затрат и выплат в нужном периоде, закрытием дебиторки и изысканием средств на проекты, о которых ты до сегодняшнего утра не знал.
Как организована работа T&D
Работа построена на тонком соблюдении баланса между требованиями внутренних регламентов, законодательства, здравого смысла и политических веяний. Управление T&D — штука деликатная, шашкой здесь лишний раз не махнешь.
Проблема в том, что на рынке огромное количество абсолютно трешовых вакансий, где соискателю предлагается построить функцию развития персонала с нуля, самостоятельно вести тренинги, заказывать канцелярию в офис и плясать вприсядку примерно за 30–35 тысяч рублей черной ЗП.
А внешняя сторона организована вполне рационально: есть утвержденный бюджет, есть план, есть 100 500 видов отчетности, которая должна сходиться в разрезе периодов, статей затрат, центров финансовой ответственности и так далее. Есть подчиненные подразделения, есть прямой и функциональный (в корпоративном центре) руководитель. Все как везде.
Подводные камни в T&D
Когда ты T&D, тебя все очень любят, особенно провайдеры — ведь ты рулишь бюджетом. Но когда ты покидаешь свой пост, любовь моментально проходит. Поэтому важно с самого начала осознать, что ты здесь не навечно, и максимально использовать время своей работы для развития профессиональных связей. В обучении и развитии связи нарабатываются не хуже, чем в рекрутменте. Как можно больше крутитесь в профессиональной тусовке.
Сколько платят T&D
Проблема в том, что на рынке откуда‑то появилось огромное количество абсолютно трешовых вакансий, где соискателю предлагается построить функцию развития персонала с нуля, самостоятельно вести тренинги, заказывать канцелярию в офис и плясать вприсядку примерно за 30–35 тысяч рублей черной ЗП. Это тот самый адский рынок труда, про который ходят страшилки. Его, наверно, нет смысла обсуждать. Что касается «рукопожатных» компаний, то тут картина следующая: средняя зарплата на руководящей позиции — 80–100 тысяч, на позиции рядовой — 40–55 тысяч. Если брать позиции иностранных компаний и российских «голубых фишек», руководитель может стоить 150–250 тысяч, а специалист — 80–90. Это сильно усредненная картина по СПб, многое зависит от конкретного опыта кандидата и политики компании.
Неочевидная специфика T&D
Когда я говорю некоторым людям, далеким от T&D, какого порядка бюджеты проходили через мои руки, они начинают понимающе улыбаться и уточнять, сколько у меня «Бентли» и особняков на Каменном острове. А на самом деле T&D — совершенно «безоткатная» сфера. По крайней мере, в СПб. Ни один серьезный провайдер просто принципиально не будет давать взяток. А с несерьезными провайдерами приличные T&D работать не будут.
T&D в продвинутых компаниях — это те, кто первым улавливает самые модные управленческие тренды. Например, мобильные LMS, микрообучение, геймификация и вот это все — ты просто уже заранее должен быть в курсе, о чем разговор. Ты должен критически оценить тренд и понять, можно ли его вкрутить в существующие практики твоей компании, и если да, то зачем. И уж если говорить совсем категорично, то best practices тебе придется не копировать у других, а изобретать самому.
Карьерный коуч, независимый HR-эксперт. Руководил направлением развития персонала в розничном бизнесе «Газпром Нефти», ранее — направлением обучения, подбора и оценки, направлением кадрового администрирования в МРФ «Северо-Запад» «Ростелекома».