Виды мотивации: классификация и примеры. Значение мотивации
Приветствую Вас, друзья!
Мотивация оказывает на человека гораздо большее влияние, чем это кажется на первый взгляд. Победы, достижения, преодоления — всё это результаты влияния правильной мотивации. Исследователи в области психологии выделяют несколько видов мотивации, каждый из которых имеет свои отличительные особенности с точки зрения проявления. В этой статье мы подробно рассмотрим классификацию видов мотивации с примерами для каждого вида. Но чтобы легче было во всём разобраться, давайте сперва узнаем, что вообще такое мотивация. Приступим.
Что такое мотивация?
Мотивация — это внутреннее состояние, за счет которого осуществляется активизация, направление и поддержание поведения личности, направленное на достижение четко обозначенных целей. Исходя из этого, мотивацию можно рассматривать как основной регулятор поведения и способность человека совершать действия, направленные на удовлетворение потребностей.
Мотивация тесно связана с человеческим развитием. Основанием для ее возникновения является то, что при достижении цели человек будет испытывать удовлетворение. Это побуждает людей совершать действия, направленные на достижение обозначенной цели с акцентированием внимания на анализ эффективности предпринимаемых действий и их соответствие ожидаемым результатам.
Каждый человек имеет свой уникальный набор мотивов, которые могут противоречить мотивам других людей. При этом каждый человек имеет свои энергетические резервы, которые активизируются для достижения поставленной цели. Важно отметить, что мотивация не может все время быть на высоком уровне, для нее свойственна динамичность.
Виды мотивации
Принято выделять несколько основных видов мотивации:
1. Позитивная и негативная мотивация
2. Внешняя и внутренняя мотивация
3. Базовая и ежедневная мотивация
Данные разновидности мотивации могут проявляться в сочетании друг с другом и дополнять друг друга.
Стимулы
Основываясь на результатах психологических и социологических исследований, можно выделить дополнительные мотивационные виды, в данном случае речь идет о стимулах, которые представляют собой основу мотивации. К их числу относятся:
1. Достижение
Мотивацию достижения можно рассматривать как одну из наиболее распространенных форм мотивации. Это проявляется в стремлении человека достигать поставленных целей и решать новые задачи. Человек выдвигает на первый план необходимость в улучшение своих навыков и хочет доказать свою компетентность себе и окружающим. Данный стимул сопровождает человека на протяжении всей его жизни. При этом в определенных обстоятельствах стимул может основываться на необходимости внешнего признания, что проявляется в желании получить одобрение ближайшего социального окружения.
2. Саморазвитие
Необходимость самосовершенствования выступает в качестве сильной движущей силы, которая проявляется в человеке. Данный стимул лучше всего проявляется в желании человека изменить жизнь к лучшему. Многие люди на протяжении своей жизни сталкиваются с потребностью улучшить свой внутренний мир и свое тело. Каждый человек стремится достигать новых высот по всем направлениям — это является неотъемлемой частью личности.
3. Социум
Для многих людей основанием мотивации являются социальные факторы. В большинстве случаев это проявляется в желании стать частью группы единомышленников или в стремлении стать ближе с людьми из разных сфер. Люди – социальные существа, они ощущают потребность в общении коммуникации, без социума человек становится животным. Еще одной формой социальной мотивации является искреннее желание человека улучшить жизнь других людей.
4. Страх
Мотивация страха характеризуется наличие взаимосвязи с вероятностью наступления наказания или негативных последствий. Данный вид мотивации актуален в тех случаях, когда мотивация стимулов не приносит ожидаемых результатов. Ярким примером является практическая реализация метода «кнута и пряника», в рамках которого в первую очередь используется пряник, за устрашение отвечает кнут. Рассматриваемый вид мотивации активно применяется в системе образовании, такая же практика распространена в трудовом коллективе с целью регулирования поведения сотрудников. Нарушение предписанных правил приводит к применению санкций негативного характера.
5. Власть
Мотивация власти проявляется в стремлении управлять своей жизнью, или желании человека контролировать действия других людей. Каждый человек хочет влиять на свою жизнь с акцентированием внимания на улучшение условий жизнедеятельности в долгосрочной перспективе. Отдельного внимания заслуживают те, кто пытается контролировать других людей. В некоторых случаях это стремление может стать основанием для совершения социально неодобряемых действий. Также стремление к власти можно рассматривать, как желание человека оказать влияние на представителей своей социальной группы.
Самомотивация
В данном случае речь идет о желании или стремлении человека достигать поставленных целей, в качестве основы для совершения действий выступают внутренние убеждения.
Самомотивация представляет собой воздействие человека на свое состояние, когда внешняя мотивация перестает воздействовать на него должным образом. Это проявляется в том, что даже при отсутствии желания совершать действия, человек продолжает заниматься делом, осознавая его значимость и пользу для своей жизни.
Для самомотивации свойственен индивидуальный характер проявления, то есть каждый человек отдает предпочтение своим способам, призванным запустить механизм мотивации.
Польза мотивации
Мотивация является универсальным инструментом для развития человека по всем направлениям. Развитая мотивация приносит много пользы человеку, в том числе:
Заключение
Знания о мотивации и ее использовании в повседневной жизни может стать основой для понимания себя и окружающих. Полученные знания помогут найти подход к человеку, наладить продуктивную коммуникацию и достигать совместных целей. Это уникальная возможность изменить свою жизнь к лучшему в долгосрочной перспективе.
Что такое мотивация? Цели, методы и примеры мотивации
Лев Толстой говорил: «Счастье не в том, чтобы делать всегда то, что хочешь, а в том, чтобы всегда хотеть того, что делаешь». Система стимулов, побуждающая человека делать то, что нужно, и получать от этого удовлетворение, называется мотивацией. Мотивация представляет собой динамический процесс физиологической природы человека, который управляется психикой индивида и проявляется как на эмоциональном, так и на поведенческом уровне. В этой статье мы с вами выясним, что такое мотивация и как она формируется.
Терминология
Итак, что такое мотивация? Впервые о мотивации заговорил в своих трудах А. Шопенгауэр. На сегодняшний день данное понятие является предметом исследования психологов, социологов и педагогов. Тем не менее единого определения мотивации до сих пор не существует. Есть множество гипотез, которые, основываясь на научных изысканиях, пытаются описать феномен мотивации и ответить на вопросы:
В определении мотивации ученые делятся на несколько групп. Представители первой из них считают, что внутренняя мотивация играет преобладающую роль. Под внутренней мотивацией понимают врожденные и приобретенные факторы, управляющие поведением человека. Вторая группа ученых считает основным источником мотивации внешние факторы, который воздействуют на индивид из окружающей среды. Третья же склоняется к изучению основных мотивов личности и их разделению на врожденные и приобретенные. Четвертая группа исследует саму суть мотивации как главенствующую причину, ориентирующую поведение человека на пути к достижению конкретной цели, или же как источник энергии, необходимой для деятельности, которой управляют другие факторы, к примеру, привычка.
Основное количество ученых рассматривает мотивацию как систему, объединяющую в себе внутренние факторы и внешние стимулы, которые и определяют поведение человека. Система мотивации стоит из таких факторов:
Мотив, цель, потребность
Одним из ключевых понятий философии является такой термин, как мотив. Он так же, как и мотивация, понимается учеными в рамках различных теорий по-разному. Мотив – это условно идеальный предмет, на достижение которого ориентируется деятельность личности. При этом он не обязательно должен иметь материальную природу. Индивид может воспринимать мотив двояко. С одной стороны, это своеобразное переживание, которое можно назвать позитивным предвкушением получения предмета потребностей. А с другой – негативные эмоции, возникающие вследствие неудовлетворения, или же частичного неудовлетворения настоящим положением вещей. Чтобы выделить и осознать конкретный мотив, человек должен проделать серьезную внутреннюю работу.
В «Теории деятельности» А. Леонтьев и С. Рубинштейн дали наиболее простое понятие мотива. По мнению ученых, мотив – это «опредмеченная» (мысленно очерченная) потребность индивида. По своей сути мотив отличается от таких понятий, как потребность и цель. Потребностью называют неосознанное желание субъекта избавиться от существующего на данный момент дискомфорта. А цель – это желаемый результат, осознанных целенаправленных действий. К примеру, естественной потребностью выступает голод, мотивом – желание принять пищу, а целью – конкретное блюдо. Выяснив, что такое мотивация и мотив, переходим к рассмотрению видов мотивации. В современной психологии существует довольно много классификаций мотивации. О каждой из них поговорим отдельно.
Экстринсивная и интринсивная
Экстринсивной мотивацией называют совокупность мотивов, которые обуславливаются воздействием на человека внешних факторов: условий, обстоятельств и стимулов, не связанных с конкретной деятельностью. Простыми словами, это внешняя мотивация деятельности. Интринсивная мотивация, соответственно, имеет внутренние причины, которые могут обуславливаться жизненной позицией человека: желаниями, потребностями, стремлениями, интересами, влечениями и установками. В рамках внутренней мотивации личность поступает «добровольно», не опираясь на внешние обстоятельства.
Дискуссия о целесообразности такой классификации мотивации была освещена в наработках Х. Хекхаузена. Однако с позиции современной психологии такая дискуссия является беспочвенной и бесперспективной. Человек, будучи активным членом социума, не способен в выборе решений быть полностью независимым от окружающего общества.
Положительная и отрицательная
Положительная мотивация базируется на ожиданиях и стимулах положительного характера, а отрицательная – соответственно, наоборот. В качестве примера положительной мотивации выступают конструкции типа: «Если я предприму это действие, то получу вознаграждение» и «Если я не буду выполнять этого действия, то меня вознаградят». Примерами отрицательной мотивации могут выступить суждения типа: «Если я не сделаю этого, меня не накажут» и «Если я поступлю таким образом, то меня не накажут». Другими словами, в первом случае ожидается позитивное подкрепление, а во втором – негативное.
Устойчивая и неустойчивая
Основой устойчивой мотивации являются нужды и потребности человека, для удовлетворения которых личность действует, не заручившись дополнительным подкреплением. Примером устойчивой мотивации может выступить утоление жажды, согревание после переохлаждения и так далее. В случае неустойчивой мотивации человек нуждается в постоянном стимулировании извне. Здесь, как правило, речь идет о тех действия, невыполнение которых не станет проблемой для человека и оставит его на том же уровне. Неустойчивая мотивация может проявляться при попытке похудеть, избавиться от курения и так далее. В теории мотивации часто можно встретить разделение устойчивой и неустойчивой мотивации на два подвида. Различие между ними отлично иллюстрирует пример: «Хочу избавиться от лишних килограммов» или «Хочу достигнуть привлекательной фигуры».
Дополнительная классификация
Кроме того, мотивацию делят на индивидуальную, групповую и познавательную.
Индивидуальная мотивация выражает совокупность потребностей, стимулов и целей, направленных на обеспечение нормальной жизнедеятельности индивида и поддержки гомеостаза. В качестве примера здесь выступают: жажда, голод, стремление к избеганию болевых ощущений и прочее. Примеры мотивации группы: поддержание государственного устройства; деятельность, направленная на признание со стороны социума; забота родителей о детях и так далее. Ну и, наконец, к познавательной мотивации относятся научная деятельность, стремление ребенка к получению знаний через игровой процесс и прочее.
Психологи, философы и социологи давно пытались классифицировать мотивы – стимулы, которые потенцируют активную деятельность человека. С точки зрения различных мотивов ученые выделили следующие виды мотивации.
Самоутверждение
Самоутверждением называют потребность человека в признании и оценке со стороны общества. Развитие мотивации в таком случае основывается на чувстве собственного достоинства, самолюбии и честолюбии. Желая самоутвердиться, человек старается проиллюстрировать окружающим, что он достойная личность. Исходя из этих желаний люди стремятся получить определенный статус или положение, добиться признания, почитания и уважения. По сути, этот вид мотивации синонимичен с мотивацией престижа – жаждой достичь и в дальнейшем сохранить высокий общественный статус. Такой мотив, как самоутверждение, является весьма значимым фактором в мотивации активной деятельности субъекта, побуждающим его работу над собой и личностное развитие.
Идентификация
Речь идет о стремлении индивида быть похожим на кумира. Кумиром может выступать как другой человек (учитель, отец, артист), так и вымышленный персонаж (герой фильма или книги). Мотив идентификации является весомым стимулом для развития человека и прикладывания им усилий, нацеленных на обретение определенных черт. В ювенальном периоде мотивация идентификации с кумиром особенно сильна. Под ее влиянием подростки обретают большой запас энергии. Наличие мотива идентификации является важной оставляющей социализации подростка, так как оно придает вдохновения, формирует чувство ответственности и целеустремленность.
Власть
Выражает потребность человека оказывать влияние на других людей. В отдельные моменты развития личности и общества в целом этот мотив становится существенным движущим фактором. Стремление человека быть лидером в коллективе, и занимать руководящие должности вызывает повышение мотивации и построение активной стратегии действий. Стремление господствовать отличается от мотива самоутверждение, ведь в таком случае человек стремится не к подтверждению собственной значимости, а к обретению влияния на других.
Процессуально-содержательная
Этот вид мотивации побуждает личность к активной деятельности не под влиянием внешних факторов, а благодаря ее личной заинтересованности непосредственно в этой деятельности. Это внутренняя мотивация, которая сильно сказывается на активности индивида. Суть явления состоит в том, что человек заинтересовывается и наслаждается самим процессом, проявляя физическую активность и задействовав свои интеллектуальные возможности. К примеру, девушка любит заниматься танцами. Она получает удовольствие, проявляя свой творческий потенциал и физические навыки. Ее мотивирует сам процесс, а не внешние факторы, такие как популярность, благополучие и прочее.
Саморазвитие
Этот вид мотивации основывается на стремлении личности к развитию уже имеющихся талантов, природных способностей, или качеств. С точки зрения Абрахама Маслоу, мотивация саморазвития заставляет личность прикладывать максимум усилий для развития своих способностей с целью почувствовать компетентность в определенной сфере. Саморазвитие позволяет человеку почувствовать собственную значимость и нуждается в самообнажении – понимании себя настоящего.
Кроме того, этот вид мотивации требует мужества, решимости и отваги для преодоления страха перед потерей стабильности и комфорта. Людям свойственно держаться за былые достижения и возвеличить их, что часто становится основным препятствием на пути к дальнейшему развитию. Становясь на путь саморазвития, человек предпочитает отказаться от спокойствия в пользу стремления стать лучше. Как утверждает Маслоу, саморазвитие возможно только в том случае, когда каждый шаг вперед приносит более сильное удовлетворение, чем былые достижения. Несмотря на внутренний конфликт мотивов, саморазвитие в чистом виде не нуждается в насилии над собой.
Достижения
Этот мотив подразумевает стремление индивида достигнуть лучших результатов в выполняемой им деятельности. Такая мотивация имеет высокую эффективность, так как она предполагает, что субъект сознательно выбирает более трудные задания. Мотивация достижения является движущей силой для роста в любой сфере деятельности, так как победа складывается не только из способностей, навыков и природного дара. Успех в любом начинании основывается на высокой мотивации достижения, которая позволяет человеку проявить целеустремленность, упорство и решительность ради желанной цели.
Просоциальная
Это общественно значимый тип мотивации, базирующийся на чувстве долга личности перед социумом или чувстве личной ответственности перед социальной группой. Когда личность опирается на просоциальную мотивацию, происходит ее идентификация с той или иной ячейкой общества. Кроме того, под воздействием общественно значимых мотивов человек имеет с этой ячейкой общие интересы и цели.
Как правило, люди, движимые просоциальной мотивацией, обладают особым внутренним стержнем и набором таких качеств:
Аффилиация
Такая мотивация базируется на желании индивида устанавливать новые контакты и поддерживать старые. Суть мотива состоит в том, что человек высоко ценит общение как захватывающий и проносящий удовольствие процесс. Аффилиация, в отличие от налаживания контактов с корыстными целями, удовлетворяет духовные потребности людей.
Уровень мотивации
Вне зависимости от того, каким видом стимула движим человек, его уровень мотивации может быть разным. Здесь все зависит от ожиданий человека и внешних обстоятельства. К примеру, в среде ученых одни специалисты ставят себе скромные задачи, а другие сложнейшие. Мотивация деятельности зависит от таких факторов:
Методы
На сегодняшний день с успехом применяются разные методы мотивации, которые условно можно разделить на три крупных группы:
Разберем отдельно каждую их методологий
Социальная
Социальная (трудовая) мотивация представляет собой комплекс мер, состоящих из морального, материального и профессионального стимулирования работников. Целью такой мотивации является повышение активности, инициативности и эффективности трудящихся. Меры, которыми руководство пользуется, дабы побудить активную деятельность персонала, могут зависеть от таких факторов:
Мотивация сотрудников может достигаться разными методами:
Учебная
Мотивация учебной деятельности для студентов и школьников является важнейшим звеном в процессе образования. Верно сформированные мотивы и четко поставленный цели деятельности делают образовательный процесс более осмысленным и позволяют обучающимся добиться более высоких результатов. В детском и подростковом возрасте довольно редко возникает произвольная мотивация обучения. Поэтому педагоги и психологи разработали множество методик для формирования тяготы к знаниям среди учеников. Учебная мотивация чаще всего развивается с помощью таких методов:
Самомотивация
Самомотивацией называют индивидуальные способы мотивации, которые основаны на внутренних убеждения конкретной личности: стремлениях и желаниях, решительности и стабильности, целеустремленности и последовательности. Когда человек продолжает идти к своей цели, несмотря на внушительные внешние помехи – это и есть проявление самомотивации. Для развития самомотивации существует несколько способов:
Заключение
Сегодня мы с вами выяснили, что такое мотивация и из каких составляющих она состоит. Как можно заметить, мотивация представляет собой довольно обширное понятие, формирование которого происходит под воздействием целого ряда факторов. И она нужна всем, ведь человеческая природа устроена таким образом, что она всегда отвергает развитие, в угоду спокойному бегу жизни. Поэтому формирование мотивации стоит изучать, чтобы быть хозяином своего тела и разума и не стоять на месте.
Все о мотивации
Вот и очередной понедельник, а значит, по всей стране, да и по всему миру, миллионы людей «опять пойдут на эту работу», в которой их радует только пятница и день получки. Вот и захотелось поделиться своими мыслями на тему мотивации на работе – мотивации себя и других. Я постараюсь показать, что зачастую негативные эмоции, испытываемые от работы, связаны не с родом деятельности, а с неправильной организацией, и что, совершая те же самые действия по-другому, можно добиться поразительных результатов в собственном эмоциональном настрое, что не может не сказаться на результатах. Но обо всем по порядку.
Неинтересной работы не бывает
Я по профессии программист, а работу программиста любить легко. Она же где-то на грани творчества и науки. Такую каждый полюбит. Поэтому в качестве примера я расскажу о своем трудовом детстве, когда еще не был программистом, и покажу, как я умудрялся находить в работе интерес.
Шпатель и стена
Как-то вменили мне в обязанность соскрести шпателем (такая плоская гибкая лопатка) с кухонной стены масляную краску. На стадии рекогносцировки нового инструмента, на которой я знакомился с наиболее эффективными движениями, еще было ничего. Но когда я обнаружил, что краску просто так не срежешь, как кожуру с картошки, и оценил результаты моих трудов, выражаемых небольшим пятнышком, с угрожающим объемом предстоящей работы в количестве одна стена, я всесторонне приуныл. А что поделаешь? Работа есть работа. Я взялся скрести стену, приглядываясь от нечего делать к фронту работ. Линия между очищенной и неочищенной территорией была многострадально искривлена (кому как не мне это знать), что напомнило мне государственные границы между часто воюющими странами (это во всяких пустынях границы прямые, а там, где шли войны, за каждый километр проливали кровь, как я лил пот со шпателем). Это и вдохновило меня на аналогию с битвой. Я представил, что очищенная территория – это моя армия, которая бьется насмерть с окружившим противником – масляной краской. И я, командир-герой, бросил свои войска в бой. Удивительно, но эта метафора позволила мне открыть более эффективный способ соскребания краски. Если я до этого тупо скреб в разных направлениях, стараясь равномерно расширять фронт, то теперь я яростно отбивал островки краски от основного фронта, и в окружении легко с ними справлялся. Так я самостоятельно открыл для себя игрофикацию (gamification) и понятие батча работ.
Песок для SEGA
В другой раз я решил заработать себе на игровую приставку SEGA и устроился чернорабочим. В рамках задания мне предстояло поднять полкубометра песка на пятый этаж для стяжки балкона. Ведро с песком весит около двенадцати килограмм, а в полкубометре песка таких ведер пятьдесят штук. По два ведра за раз – двадцать пять заходов. Хлипкие ручки начали болеть уже после третьего раза, что есть 12% работы. Тогда я мысленно разобрал свою конечную цель – сегу – на части и примерно прикинул, как каждый из заходов влияет на достижение цели. Например, высыпая песок и спускаясь вниз за очередной партией, я думал: «Вот, кнопку включения я уже заработал», «Вот и джойстик наш, идем за шнуром!». И спускался за очередной партией я с энтузиазмом. Так я самостоятельно открыл для себя влияние дофамина и норадреналина на настрой и физическое самочувствие. Ах да, сегу я, в конце концов, купил и победил Шао Кана даже Соней.
Определение мотивации
Зачем нужна мотивация
Говоря простым языком, мотивация сотрудников нужна для того, чтобы рабочий процесс не угасал. Если у сотрудников мотивации нет, то инициатива менеджера проекта, выражаемая в виде периодических пинков, – единственная движущая сила, которая обеспечивает движение проекта вперед. Движение непоступательное, а порывистое, разбавленное периодическими регрессиями. Если немотивированному сотруднику что-то не до конца понятно в поставленной задаче, он додумает, и сделает так, как понял. Если у немотивированного сотрудника нет задач, он будет заниматься своими делами и ждать, пока менеджер сам ему спустит работу. Немотивированный сотрудник полностью отдает менеджеру инициативу, а с ней и ответственность за конечный результат. Отсутствие мотивации с точки зрения менеджера напоминает итальянскую забастовку – все делают формально то, что им говорят, и поэтому эффективность работы стремится к нулю.
Причина деградации эффективности кроется в том, что высокая степень неопределенности присуща самой сфере IT, что требует от сотрудника – будь то проектная или операционная деятельность – высокую степень интеллектуального вовлечения. Не надо думать, что мотивация нужна только в сфере IT. Отнюдь. В любой сфере мотивация повышает эффективность труда, и мои примеры с шпателем и песком это доказывают. Просто в сфере IT мотивация сотрудников меняет эффективность работы на порядки. Доказательство этого тезиса тема для отдельной статьи, поэтому не будем заострять на этом внимания здесь. 
Итак, мотивированные сотрудники – это средство экономии проектных ресурсов, таких как время и усилия менеджера проекта. Немотивированных сотрудников приходится гнать как пастух овец, чтобы не разбрелись, мотивированных же сотрудников можно вести, как вожак волчьей стаи.
Что такое мотивация?
В рамках данной статьи, мотивацией мы будем называть эмоциональное и психологическое состояние сотрудника, которое при постановке задачи позволяет получить от него больше энергии, чем вложено в доведение оной до него.
Это определение и обеспечивает жизнь запущенных процессов, не давая им угаснуть. В некотором смысле это определение равноценно определению вовлечения (engagement) пользователей, обеспечивающих вирусный маркетинг продукта. И в этом ничего удивительного. Пользовательское вовлечение базируется на тех же когнитивных механизмах, что и мотивация работников, а маркетинговая компания аналогична коллективному проектному творчеству.
Данное определение также показывает, почему при отсутствии мотивации (или при низких показателях оной), проекту необходим периодический впрыск энергии в виде пинков и так любимых всеми сотрудниками вопросов «ну как там задача?». Если вы едете на велосипеде, то вам надо все время крутить педали. На машине на педаль можно нажать один раз, и она сама вас повезет. Мотивация, кстати, этимологически и восходит к латинскому глаголу moveo, значащим «двигать» (сравните с английским move).
Анатомия мотивации
Так как мотивацию мы определили как эмоциональное и психологическое состояние, посмотрим, как мотивация обеспечивается мозгом. Кстати, из-за неверной трактовки слова «мотивация» (а именно, как смысл (1)), многим кажется, что мотивация – это сознательный процесс, основанный на правильно подобранных словах. Многие менеджеры любят собирать мотивационные собрания и вещать на них в довольно однообразной манере, которая на втором же заседании объявляется сотрудниками как «булшитинг» (чепуха), и начинает демотивировать больше, чем если бы ее не было. Довольно распространенный шаблон – мы лучше всех, но надо работать еще больше, чтоб быть еще лучше. Даже если такие слова кого-то и мотивируют, то эта не та мотивация, о которой говорим мы. Сами механизмы функционирования мозга не могут на основании ежеквартально повторяемого заклинания, что мы лучше всех, но надо быть еще лучше, обеспечивать приток когнитивной энергии. Мозг работает по-другому.
Мотивация в мозге
Потребностно-информационная теория утверждает, что прежде чем предпринять какое-либо действие, мозг предварительно прогнозирует ожидаемый результат ровно как вероятность его достижения и, совершив действие, сравнивает актуальный результат с прогнозируемым. Речь идет о любом действии – абсолютно любом. Даже посылая глазам сигнал «моргнуть», мозг прогнозирует нейронный сигнал от век «мы закрыты» и «мы открыты». Наблюдая за движущимся объектом, мозг прогнозирует следующую его позицию, и ожидает, что сетчатка глаза подтвердит его гипотезу. В некотором смысле, мозг живет в вечном TDD – объявили ожидаемый результат, совершили действие и проверили совпадение ожиданий с реальностью.
Когда ожидания совпадают с реальностью, мозг награждает себя выделением дофамина – нейромедиатора, отвечающего за закрепление позитивного с точки зрения человека опыта. Например, дофамин активно выделается при сексе и приеме вкусной пищи. В некотором смысле, дофамин – это та самая химия, отвечающая за счастье. В этом же смысле, мозг счастлив, когда не ошибается.
Чем больше у мозга данных о результатах предстоящего действия, тем точнее он строит прогноз. Чем ниже вероятность достижения прогноза в результате совершаемого действия, тем больше дофамина выделяется мозгом, чтобы «отметить удачный релиз». Таким образом, накопленный опыт повышает точность прогнозов, понижая невероятность успеха, придавая совершаемому действию оттенок уныния. Именно на этой формуле базируется рутина – повторяемые действия не предлагают мозгу никаких вызовов, поэтому он садится на дофаминную диету.
Выводы из анатомии мотивации
Если данных у мозга о предстоящей задаче много, то вероятность достижения прогноза высока, поэтому мозг получает мало удовольствия. Однако, если данных слишком мало или нет вообще, то мозг не сможет построить достижимый прогноз и само действие будет безрезультатным с его точки зрения. Это то состояние, которое называется «занимаюсь, сам не знаю чем». В этом состоянии дофамин не вырабатывается вообще, и мозг работает в /dev/null. Такая деятельность даже более уныла, чем добротная рутина, в которой мозг периодически проверяет, что мир все еще такой, каким должен быть. Недостаточность информации при постановке задачи – лучший способ отвратить от нее сотрудника.
Однако это только первая часть. После того, как действие совершено, мозгу жизненно важно знать, куда потрачены ресурсы, которые он инвестировал. Если эта информация от мозга скрыта, он испытывает такое же разочарование, как если бы не знал, чего ожидать. Обратная связь – жизненно важный механизм при повышении мотивации. Не просто сама связь, но и своевременность оной. В мозгу даже есть механизмы, подменяющие восприятие времени, чтобы обеспечить моторную причинно-следственную связь. Именно поэтому работа с тормозящим приложением, асинхронно реагирующим на действия, так бесит пользователей – нарушается обратная связь, замыкающая мотивационный цикл.
Мотивация как процесс
Итак, мы определили мотивацию как психическое состояние, но сама по себе она заведется в мозгу работников либо случайно, либо если они будут прививать ее сами. Как правило, самомотивированные сотрудники ненадолго задерживаются в проекте и мотивируют себя на более амбициозные задачи, так что оба явления в проекте довольно редки. Таким образом, если в проекте менеджеру нужна мотивация, он должен сам ее разрабатывать. Слово «если» в предыдущем предложении не риторический прием. Прежде чем взяться за разработку мотивации, менеджер должен честно ответить себе на вопрос – действительно ли она ему нужна. Так повелось, что «мотивация» – одно из модных словечек, которыми менеджеры спешат наделить свой проект, хотя понимают преимущества и стоимость этого явления довольно смутно. Мотивация – это тонкая и четко сбалансированная материя, поддержание которой может перевернуть процесс с ног на голову, лишая менеджера привычных прав и методов. Разработка продуктов возможна и без мотивации сотрудников – если мотивация не является приоритетом, надо это честно признать и не мучить ни себя, ни сотрудников, экономя силы для животворящих пинков.
Формула мотивации
Контекст задачи
Контекст – это та самая информация, которая дает мозгу возможность строить прогноз об ожидаемом результате. Не имея контекста, мозг считает предлагаемое действие бессмысленным и не оказывает ему мотивационную поддержку. Описывая контекст, вы как бы сами подводите мозг сотрудника к определению необходимости предстоящей задачи. И если контекст определен правильно, и мозг построил ровно тот прогноз об ожидаемом результате, который соответствует задаче, это уже не ваша задача – это задача мозга сотрудника. Вы вовлекли мозг и передали задачу ему во владение. Владея задачей, до которой мозг додумался сам, у него появляется ответственность за нее. Мозг добивается только своих целей. Достижение чужой цели рассматривается мозгом как эксплуатация. Именно поэтому важно, чтобы мозг создал эту цель сам.
Важно понимать, что доведение контекста задачи не является формальным процессом, и перед каждой задачей необязательно проводить с сотрудником доверительную беседу. Если контекст ясен на основании прошлого опыта, мозг построит цель и без внушений и уговоров. Поэтому для экономии сил на введении в контекст задачи, важно строить процесс так, чтобы завершение одной задачи являлось контекстом для последующей – тогда можно экономить на вводных беседах. Однако, если уверенности в наличии контекста нет, экономить на беседе нельзя ни при каких обстоятельствах – иначе можете забыть о личной ответственности сотрудника за работу.
Постановка задачи
Если контекст задачи доведен правильно, этот этап является формальностью. Но формальностью обязательной. Ведь мозг, построивший прогноз, решил подзадачу по прогнозированию ожидаемого результата, и ему нужно подтверждение. Сформулировав постановку задачи, вы подтверждаете гипотезу мозга, заставляя его выработать дофамин – сотрудник счастлив, что получил ровно ту задачу, которую захотел. А захотел он ее сам – ведь именно его мозг обнаружил необходимость сделать то, чего не хватает.
Постановка задачи – необязательно выражается вашей формулировкой сотруднику. Лучше всего, когда сотрудник сам формулирует ту задачу, которую понял, а вы с ней соглашаетесь. У меня был менеджер (лучший в мире!), который никогда не говорил, что надо сделать. Он просто начинал говорить о проекте до тех пор, пока вы сами не говорили, что надо бы сделать то-то, то-то и это. Тогда он говорил – о, отлично, сделаешь? Как не сделать-то после такого? Заметим, что такой подход также гарантирует, что задача понята правильно. Ответ «ага», высказанный вследствие ознакомления с формулировкой задачи, еще не значит, что человек понял ровно то, что там написано.
Обратная связь
Правильно получив задачу, сотрудник загорается мотивацией и кидается ее делать. Как правило, справляется мотивированный сотрудник с ней хорошо, так что она успешно интегрируется с проектом. Вот тут-то и настает время для основной ошибки, которую совершает большинство менеджеров – успех не доносится до сотрудника. А зачем? Задача-то сделана, настало время перейти к следующей. Вспомним цикл мотивации мозга и отметим, что, совершив задачу, мозг ждет подтверждения своей гипотезы. Да, он понял задачу правильно, и эту гипотезу вы подтвердили на этапе постановки, но он же еще и справился с этой задачей! Как ему понять, что то, что он сделал, и вправду соответствует его представлениям о реальных ожиданиях? Аргумент, что «если бы были проблемы, к нему бы обратились» не работает. Это в UNIX команды молчат, если все хорошо, и ругаются, когда случается ошибка. Мозгу нужно явное подтверждение. Даже решив моргнуть, он ожидает явный сигнал, что моргание свершилось. Таким образом, логические выкладки и условности не работают. Если после завершения задачи мозг не получил явного подтверждения успеха, он считает, что усилия потрачены впустую, что особо обидно, если учитывать, как вдохновенно он над ней бился.
Именно поэтому обратная связь – это постоянный процесс. Это не ежегодная (да хотя бы ежеквартальная) беседа на аттестации в стиле «ты молодец! Так держать!». Как держать? Опять же, обратная связь не обязана быть словесной. Не надо после каждой успешной сборки прибегать к сотрудникам, жать им руки и целовать в щечку. Человеку вполне достаточно видеть, куда ушла его работа, и как слилась с общим проектом. Видеть наглядно, без дополнительных усилий. Определение, что задача завершена успешно, не должно быть источником для другой задачи, так что отговорки типа «пусть открывает багтрекер и ищет» не прокатывают. Процесс работы должен быть визуализирован, легкодоступен и нагляден. Завершенная задача должна сама вернуться сотруднику обратной связью, показав что он созвучен с проектом, и что его представления о прекрасном соответствуют представлениям проекта в целом.
Уровни мотивации
Мотивация – понятие многоуровневое. Даже на моргание мозгу нужна мотивация, не говоря уж о мотивации ввязываться в полугодовые проекты. Как действия вложены друг в друга, так же вложены и мотивации. Мотивация поговорить с коллегой вложена в мотивацию лучше понять задачу, которая вложена в мотивацию качественно справиться с функционалом, за который ты ответственен, что в свою очередь входит в состав мотивации вовремя и в должном качестве выпустить продукт. Нижние уровни мотивации необходимы для существования верхних, но и верхние уровни поддерживают нижние. Например, если вы любите продукт, это дает вам лишний повод позаботиться о качестве задачи, даже если она вам не нравится. Ведь она нужна для дорогой сердцу (мозгу) цели. А мозг умеет терпеть неудобства, если знает, зачем это нужно.
Из всего этого многообразия мотиваций вычленим два уровня, которые наиболее важны для построения процесса мотивированной разработки.
Мотивация на задачу
Мотивация на уровне задачи – это мотивация делать эту задачу от всей души, мобилизовать для нее все эмоциональные и интеллектуальные усилия, так как она кажется в данный момент абсолютно необходимой. Для достижения задачной мотивации необходимо грамотное введение в контекст и постановка задачи. Без них задача неродная, делается спустя рукава, и ответственность за нее несет «этот менеджер». Если сотрудник работает над задачей без огня в глазах, скорее всего, у него не поставлена задачная мотивация.
Мотивация на проект
Этот уровень мотивации позволяет с энтузиазмом работать даже над нудными (т.е., задачами с высокой вероятностью достижимости успеха) задачами с энтузиазмом ради движения в направлении задачи высшего порядка – успешного завершения проекта. На этот уровень сильно влияет обратная связь, показывающая степень приближения к конечной желанной цели, обращая завершенную неинтересную задачу в позитивный опыт, который тоже обмывается мозгом дофамином. Если не показать, как завершенная задача повлияла на проект в целом, какой бы интересной она ни была, у сотрудника возникнет ощущение эксплуатации, ведь лучшие порывы его души сливаются в черную дыру неизвестности. Даже если сотрудник получает удовольствие от собственной производительности, безличные задачи без глобального ощущения движения вперед создают ощущение рутины, которое и присуще большинству больших организаций. Обратная связь – это тот секрет, который замыкает цикл проектной мотивации, превращая сотрудников в бойцов.
Мотивация с ведром и шпателем
Теперь, когда мы знаем, как работает мотивация, постараемся понять, почему у меня возникла мотивация, когда я скреб стену и носил ведра с песком.
В случае со стеной, у меня отсутствовала задачная мотивация, так как действия моего мозга никак не отражались на достижении поставленной цели. Научившись соскребать краску, мой мозг повысил свой опыт до уровня, на котором его прогнозы об успехе движения шпателем на 100% совпадали с результатом, поэтому его начала угнетать рутина. Когда же я придумал игру «окружить и уничтожить», каждое новое окружение предлагало мозгу новую задачу, которую он еще не решал, так что ему было интересно каждый раз решать наиболее оптимальную стратегию окружения и уничтожения, в зависимости от рельефа фронта. В итоге, мозг получил кучу интересных задач, решать которые ему было интересно даже в отрыве от контекста, ради чего он это делает. Я бы мог соскрести этим методом краску хоть с Великой Китайской стены, а мозг бы все игрался, как мозг заядлого геймера.
В случае ведер с песком, задача была неинтересна и дискомфортна по определению – тащить 24 кг песка на пятый этаж обладает минимальным уровнем неопределенности и максимальным уровнем дискомфорта. Однако, представив цель, сегу, я наделил каждую из неинтересных задач вымышленной наградой, показывающей мое продвижение к конечной цели. Хоть это и было самовнушение, мозг наделил каждое из действий гипотезой, опровергать которую у него не было никаких оснований. Поэтому он заливался счастьем-дофамином после каждого подъема. И не только это. Он так же предвкушал счастье на подъеме, а что есть счастье, если не предвкушение счастья?
Что не есть рабочая мотивация?
В заключение хотелось бы развенчать некоторые утверждения о мотивации, с которым мне приходилось встречаться. А именно, что основным и единственным средством мотивации являются деньги. Деньги могут быть мотивацией, но только в том случае, если они являются показателем успешности предпринятых усилий – мозгу неважно, как определять, что его усилия достигли цели. Предприниматель мотивируется деньгами, которые вернулись в результате его маркетинговой компании. Работник, получающий деньги на сдельной основе, может мотивироваться, рассмотрев деньги, как акт подтверждения завершенного контракта. Но деньги, два раза в месяц переводимые на счет, и звенящие по офису смсками, не могут быть мотивацией, потому что мозгу не видна корреляция между своими усилиями и автономным процессом денежного перевода. Если кто-то хочет мотивировать работников деньгами, он должен обеспечить выплаты за каждую задачу, что преобразует деньги в некое подобие обратной связи, вписавшись в вышеописанный процесс. Ровно по этой же причине мотивацией не могут являться всякие беспричинные плюшки, печеньки, конфетки и корпоративы. Единственное, на что мотивируют эти награды, это на стремление к таким же наградам.
Единственное, что дает мотивацию на работу, это правильно организованная работа.