Карьерограмма
Любой человек нацелен на достижение каких-либо целей. В трудовой карьере это может выражаться в желании стать незаменимым специалистом или занять руководящую должность через определенный промежуток времени. Разобраться в возможностях для построения своего трудового пути и реализуемости поставленных задач поможет карьерограмма.
Карьерограмма — что это
Этот документ позволяет работнику и нанимателю понять, на какой уровень иерархической лестницы в организации может рассчитывать человек. Составить его можно как самостоятельно, так и прибегнув к помощи специалистов по кадрам.
Выгодой для компании является:
Работник в свою очередь получает с помощью карьерограммы четкое понимание своих перспектив в компании, получает рекомендации, осуществление которых позволит достичь желаемой карьерной высоты кратчайшим путем.
Специалисты предлагают пересматривать этот документ не менее одного раза в 3 — 5 лет. Это связано не только с возможностями работника, для которого составлена карьерограмма, но и с развитием рынка, ростом компании, где работает сотрудник и другими факторами, оказывающими существенное влияние на перспективу трудовых взаимоотношений.
При составлении этого документа необходимо учитывать то, насколько информирован о своем будущем потенциальный сотрудник.
Существует несколько вариантов рекомендаций.
Исходя из этих вводных данных, и строится карьерограмма.
Построение карьерограммы
Прежде чем приступать к созданию карьерограммы, нужно собрать информацию о сотруднике, для которого она составляется. Сделать это можно с помощью:
Затем данные нужно проанализировать и выбрать, какой из типов карьеры может подойти человеку. В первую очередь подбирают горизонтальную или вертикальную карьеру.
Не все сотрудники стремятся занять руководящие позиции. У них может не хватить способностей, психологических характеристик или им просто неинтересно управление.
Кроме того, на всех не хватит управленческих позиций. С каждым иерархическим уровнем уменьшается и количество руководящих должностей.
Для некоторых сотрудников важнее не стать начальником, а выстроить горизонтальную карьеру и зарекомендовать себя в качестве эксперта в своей профессиональной области.
Еще одной группе работников подходит периодическая смена видов деятельности. Став профессионалом в одной области, они переключают свое внимание на другие.
Например, карьерограмма для менеджера будет включать в себя достижение такой цели, как руководство компанией (вертикальная карьера). А в карьерограмме для слесаря может быть как присвоение высшей квалификационной категории (горизонтальная карьера), так и занятие должностей мастера или начальника цеха (вертикальная карьера).
После того, как собрана и проанализирована информация о работнике, приступают к составлению карьерограммы для него. Методик создания этого документа множество, как и вида в котором представлен карьерный план. Это может быть график, таблица, схема и т. д.
В любом случае, карьерограмма включает в себя три раздела:
В раздел с исходными данными вносят информацию о том, какими навыками и квалификацией обладает работник на данный момент. Сюда входит образовательный и квалификационный уровень, сопутствующие и дополнительные навыки и компетенции, данные аттестаций, должность, опыт работы и т. д.
Кроме того, в первый раздел включают сведения о прохождении обучения в момент составления карьерограммы. Например, работник в настоящее время повышает свою квалификацию или изучает иностранный язык.
Желаемый результат определяют совместно с сотрудником, для которого разрабатывают карьерограмму. Это связано с тем, что по результатам тестов ему может быть доступен более высокий иерархический уровень, но человека вполне устроит, например, должность начальника отдела, а не заместителя директора.
В этот же раздел вносят и промежуточные цели на пути к конечной должности.
Без определения временных рамок на каждую подцель, карьерограмма превратится в декларацию о возможностях, но не будет иметь практического смысла.
Последний раздел карьерограммы устанавливает перечень конкретных действий со стороны работника, которые приведут его к желаемой ступеньке в карьере. У каждого действия могут быть как жестко установленные сроки, так и периодичность его повторения.
Например, для инженера занятие управленческой должности будет сопровождаться повышением квалификации в области менеджмента или экономики. Для выполнения этого действия ему дается трехлетний срок (с учетом длительности обучения).
А вот прохождение аттестации действие повторяющееся, например, ежегодно. Кроме того, можно указать, что по мере высвобождения желаемых промежуточных должностей, работник проходит переаттестацию вне очереди.
При самостоятельном составлении карьерограмммы за основу можно взять профессиональные стандарты для желаемых должностей. Ориентируясь на эти документы уже ставить себе цели для получения необходимых навыков и практического опыта.
Обязательства нанимателя по карьерограмме
Такой карьерный план может составить работник самостоятельно или при помощи сторонних специалистов по кадрам. Но наибольшую эффективность карьерограмма будет иметь, если она встроена в систему управления персоналом на предприятии.
Фактически в таком случае карьерограмма будет представлять собой своего рода договор между работником и нанимателем.
Работодатель обещает сотруднику помощь в достижении целей, а работник в свою очередь обязуется выполнять намеченные в карьерограмме действия и соблюдать указанные сроки.
Помощь нанимателя в основном заключается в предоставлении возможностей для повышения профессионального уровня и извещении работника об открывшихся вакансиях или перемещение по его желанию на другие виды деятельности.
Так большинство работодателей оплачивают различные курсы, приглашают экспертов для проведения различных семинаров и встреч. При трудоустройстве нового сотрудника, ему назначают наставника для быстрейшей адаптации в коллективе и получения необходимых практических рекомендаций.
Кроме того, наниматель составляет из наиболее подходящих работников своеобразный кадровый резерв на управленческие должности. Среди выбранных сотрудников, при возникновении подходящей вакансии проводят открытый конкурс, по итогам которого и определяется кандидат на руководящую должность.
При таком взаимодействии между работником и нанимателем, карьерограмма становится хорошим инструментом для мотивации персонала. А соответственно повышается отдача от персонала и заинтересованность их в конечном результате.
Пример карьерограммы
Сотрудник: Петров А. П.
Должность: стажер в отделе маркетинга
Опыт работы (в том числе в организации): 6 месяцев/2 месяца
Уровень образования: высшее, специальность «Маркетинг»
Рекомендованный уровень целей: управление среднего звена
Желаемая цель: открытие собственного бизнеса
Планируемые сроки и действия
| Промежуточная/Конечная цель | Срок достижения | Необходимые действия | Срок выполнения (с момента составления карьерограммы) |
| Специалист по маркетингу | 3 месяца 2 года | Прохождение аттестации на присвоение квалификации Главный специалист | |
| Повышение квалификации | На реже одного раза в год | ||
| Самостоятельное изучение профессиональной литературы и методов работы | Постоянно по мере появления новых маркетинговых инструментов | ||
| Заявление на зачисление в управленческий резерв | 1 год | ||
| Прохождение аттестации на руководящую должность | 5 лет | ||
| Начальник отдела | 5 лет | Получение практического управленческого опыта Создание необходимых деловых связей | В течение года на должности В течение всего срока нахождения на должности |
| Индивидуальный предприниматель | 4 года | Получение дополнительных навыков самостоятельного ведения бизнеса: Выбор системы налогообложения Создание клиентской базы Совмещение ИП и работы в компании | |
| Создание фирмы | 7 лет | Регистрация компании Начало работы | 6 — 7 лет Карьерограмма является инструментом, который помогает сотруднику грамотно выстроить свою профессиональную деятельность. Для нанимателей этот документ будет хорошим фактором мотивации персонала. Кроме того, он помогает создать необходимый кадровый резерв и взаимозаменяемость сотрудников. Для построения карьерограммы используют различные методики, основанные на актуальной информации о работнике, его потенциале и желаниях. Составить ее можно как самостоятельно, так и с помощью специалистов по управлению персоналом. Что такое карьерограмма и для чего она нужнаНе зря говорят, что составить план — уже сделать полдела. То же самое и с работой: лучше знать все заранее, чем плыть по течению. Подробный графический сценарий профессионального развития называется карьерограммой. Карьерограмма бывает двух основных видов. В первом случае ее разрабатывают крупные прозападные компании, чтобы создать план карьеры каждого сотрудника в организации. Во втором же к созданию карьерограммы прибегают люди, которые хотят получить свой личный сценарий и понять, в каком направлении стоит развиваться, чтобы достичь желаемого. Иметь собственный карьерный план чрезвычайно полезно и важно. Нужно понимать, что процесс планирования и постановки целей является ключевым в вопросе построения карьеры. Можно положиться на судьбу в надежде, что счастливый случай поведет вас в нужном направлении. Но если вы имеете отчетливое представление, как и в какую сторону двигаться, и прилагаете для этого целенаправленные усилия, то вероятность «счастливого случая» возрастает на 50, а то и на все 100%. Полная прозрачность Карьерограмма как инструмент построения карьеры в определенной компании тоже, безусловно, вещь полезная. Всегда приятно видеть перед собой четкие перспективы, нежели устраиваться на работу, не зная, сможешь ли в обозримые сроки перерасти низовую должность. Как правило, мы узнаем о реальных возможностях роста в компании, только проработав там не менее полугода. Любая прозрачность во взаимоотношениях компании и сотрудника всегда приветствуется. Такая прозрачность и открытость того, что будет происходить с сотрудником в компании, что необходимо сделать для того, чтобы построить и горизонтальную, и управленческую карьеру, во многом способствует результативности и эффективности работы сотрудника. Риски и возможности Если вы обратились за индивидуальной схемой к карьерному консультанту, вам, вероятнее всего, предложат сценарий на год, три года или на пять лет. Разумеется, обстановка на рынке труда постоянно меняется, поэтому без погрешностей не обойтись. Очень сложно достичь каких-то карьерных целей, если не предпринимать сознательных шагов и уклоняться от поставленного курса. Также нельзя списывать со счетов динамику рынка. Вы можете проанализировать ситуацию и сделать соответствующие прогнозы, но, как показывает практика, все эти прогнозы имеют очень приблизительный характер. Даже перспективы внутри конкретной компании не всегда удается спрогнозировать безошибочно. Карьерограмма строится на 5–10 лет. На это время никто не возьмется спрогнозировать и ситуацию на рынке труда, и изменение стоимости труда как на рынке, так и внутри компании. Наличие и, главное, развитие компетенций на каждой позиции также сложно спрогнозировать на такой долгий срок. Существует зависимость от сферы бизнеса и размера компании. Руководство к действию Существует народная мудрость: плох тот солдат, который не мечтает стать генералом. Генералом вы, может, и не станете, но ваша деятельность в любом случае принесет свои плоды, и вы подниметесь на новый, более высокий профессиональный уровень. Ваши вложения в себя обязательно окупятся. Главное — не отклоняться от выбранного курса. Существует большая вероятность того, что на вашем пути возникнет множество препятствий и ваши усилия окажутся напрасными. Однако если вы будете бездействовать и просто плыть по течению, не имея карьерного плана, ваши шансы профессионально вырасти уменьшатся в разы. Что должен знать консультант, чтобы составить карьерограмму Вариант № 1. Кандидат знает, кем сейчас планирует устраиваться и кем хочет стать в будущем: Вариант № 2. Кандидат знает, кем сейчас планирует устраиваться, но не знает, кем может стать в будущем: Вариант № 3. Кандидат не знает, кем может устроиться, и не знает, кем хочет быть в будущем, но хочет развития (творческой работы, перемен и т. д.): В каждом из рассмотренных случаев желательно иметь резюме кандидата. Александра Ильина, Наталья Чудова Планирование карьерыПод ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л. Еремина На реке это единственный способ заставить чайник вскипеть. Карьера — это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом. Карьеру — траекторию своего движения — человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри- и внеорганизационной реальности и главное — со своими собственными целями, желаниями и установками. Типы и этапы карьеры Можно выделить несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам карьеры. Профессиональная карьера — рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности). Внутриорганизационная карьера — связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии: Особенности мотивации |
| Предварительный | Подготовка к трудовой деятельности, выбор области деятельности | Безопасность, социальное признание | |
| Становление | Освоение работы, развитие профессиональ-ных навыков | Социальное признание, независимость | |
| Продвижение | Профессио-нальное развитие | Социальное признание, самореализация | |
| Завершение | Подготовка к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной смены | Удержание социального признания | |
| Пенсионный | Занятие другими видами деятельности | Поиск самовы-ражения в новой сфере деятельности | |
| Реалистический | Ориентация на манипулирование инструментами и механизмами | ||
| Исследовательский | Ориентация на поиск | ||
| Артистичный | Ориентация на эмоциональные проявления, самопрезентацию | ||
| Социальный | Ориентация на взаимодействие с людьми | ||
| Предпринимательский | Ориентация на влияние на людей | ||
| Конвенциональный | Ориентация на манипулирование данными, информацией Хотя по концепции Голланда один из типов всегда доминирует, человек может приспосабливаться к условиям, используя стратегии двух и более типов. Чем ближе ориентации (секторы в круге) доминирующей и второй (третьей) ориентации, тем ближе типы личности. Учитывая содержание доминирующих и недоминирующих ориентаций, можно выбирать те виды деятельности, которые ближе человеку и в которых он будет более успешен. Если доминирующая и следующие ориентации далеки друг от друга, карьеру выбирать сложнее. Другой типологией, которая может быть использована в целях выбора карьеры, является типология Е.А. Климова. Все виды деятельности разделены по предметам труда: Тип П — “человек — природа”, если главный, ведущий предмет труда — растения, животные, микроорганизмы. Тип Т — “человек — техника”, если главный, ведущий предмет труда — технические системы, вещественные объекты, материалы, виды энергии.
Тип Ч — “человек — человек”, если главный, ведущий предмет труда — люди, группы, коллективы, общности людей. Тип З — “человек — знак”, если главный, ведущий предмет труда — условные знаки, цифры, коды, естественные или искусственные языки. Тип Х— “человек — художественный образ”, если главный, ведущий предмет труда — художественные образы, условия их построения. Менеджер по персоналу, как правило, сталкивается с уже определившимся профессионалом, однако важно знать, как человек сделал свой выбор. Можно выделить следующие основные ситуации выбора профессии: | Вопрос о выборе не возникал в силу традиции, обычаев | |
| Случай | Выбор произошел случайно в силу некоего события | ||
| Долг | Выбор профессии связан с представлением о долге, о своей миссии, призвании или обязательствах перед людьми | ||
| Целевой выбор | Выбор связан с сознательным определением целей профессиональной деятельности, исходя из анализа реальных проблем и путей их решения (до момента выбора знает о будущей профессиональной деятельности) В соответствии с фазами развития профессионала различают: оптант (фаза оптации). Человек озабочен вопросами выбора или вынужденной перемены профессии и делает этот выбор. Точных хронологических границ здесь, как и в отношении других фаз, быть не может, поскольку возрастные особенности задаются не только физиологическими, но и многоаспектными условиями культуры; адепт (фаза адепта). Это человек, уже вставший на путь приверженности профессии и осваивающий ее. В зависимости от профессии это может быть и многолетний, и совсем кратковременный процесс (например, простой инструктаж); адаптант (фаза адаптации, привыкания молодого специалиста к работе). Как бы ни был налажен процесс подготовки того или иного профессионала в учебном заведении, он никогда не подходит “как ключ к замку” производственной работе; интернал (фаза интернала). Опытный работник, который любит свое дело и может вполне самостоятельно, все более надежно и успешно справляться с основными профессиональными функциями, что признают товарищи по работе, по профессии; мастер (продолжающаяся фаза мастерства). Работник может решать и простые, и самые трудные профессиональные задачи, которые, быть может, не всем коллегам по плечу; авторитет (фаза авторитета, как и фаза мастерства, суммируется также с последующей). Мастер своего дела, уже хорошо известный в профессиональном кругу или даже за его пределами (в отрасли, в стране). В зависимости от принятых в данной профессии форм аттестации работников он имеет те или иные высокие формальные показатели квалификации; наставник (фаза наставничества). Авторитетный мастер своего дела, в любой профессии “обрастает” единомышленниками, перенимателями опыта, учениками. Фазы развития профессионала можно представить следующей схемой: Это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека, с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста. Перечень профессиональных и должностных позиций в организации (и вне ее), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации, представляет собой карьерограмму, формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте. Планированием карьеры в организации могут заниматься менеджер по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер). Основные мероприятия по планированию карьеры, специфичные для разных субъектов планирования, представлены ниже: Мероприятия | ||
| Сотрудник | Первичная ориентация и выбор профессии Выбор организации и должности Ориентация в организации Оценка перспектив и проектирование роста Реализация роста | ||
| Менеджер по персоналу | Оценка при приеме на работу Определение на рабочее место Оценка труда и потенциала сотрудников Отбор в резерв Дополнительная подготовка Программы работы с резервом Продвижение Новый цикл планирования | ||
| Непосредственный руководитель (линейный менеджер) | Оценка результатов труда Оценка мотивации Организация профессионального развития Предложения по стимулированию Предложения по росту Среди объективных условий карьеры: Всем, кто на этой неделе забронирует место в группе, «Клерк» подарит месяц безлимитных консультаций, чтобы было легче учиться на потоке. Покажите директору, на что вы способны. Записаться и получить подарок Карьерограмма как метод управления мотивацией персоналаАвтор работы: Пользователь скрыл имя, 16 Февраля 2013 в 10:49, дипломная работа ОписаниеВ соответствии с целью в исследовании ставились и решались следующие задачи: СодержаниеВведение…………………………………………………………………………. 3 Работа состоит из 1 файлдиплом алины.docxСпецифика труда специалистов по продажам и их личные особенности таковы, что возможность увеличения дохода является одним из главных мотивирующих факторов для построения карьеры. Таким образом, в российских компаниях под карьерой понимают: профессиональный рост; повышение в должности; постоянное развитие; повышение дохода; повышение социального статуса. Для уточнения понятия «карьера» респондентам было предложено привести ассоциации, синонимы, определения карьеры, которые употребляются в их организации. В целом можно сказать, что карьера ассоциируется с ростом, движением вверх, восхождением по служебной лестнице. Итак, исходя из анализа представленных определений, делаем вывод, что карьера – это продвижение, профессиональный и служебный рост, ведущий к успеху и материальному благополучию и сопряженный с увеличением ответственности. Таким образом, карьерный рост можно понимать как расширение ответственности и полномочий работника при переходе с одного уровня на другой. При благоприятном стечении обстоятельств и целенаправленном развитии этот рост является вертикальным, это подъем по служебной лестнице вверх в рамках одной или разных компаний. Чем выше человек поднимается по карьерной лестнице, тем более широкими знаниями он должен обладать. С расширением знаний, умений и навыков связано и профессиональное развитие человека. Однако, на наш взгляд, нельзя ставить знак равенства между карьерой и профессиональным развитием, поскольку последнее может осуществляться в рамках одной должности на протяжении всей трудовой жизни.[58, c 27] Принципы управления деловой карьерой работников: Среди многочисленных факторов, влияющих на вариант решения основной задачи (совершенствование управления деловой карьерой в компании), наиболее существенными являются следующие: С учетом этих факторов генеральным директором компании совместно с менеджером по персоналу были сформулированы принципы совершенствования системы управления карьерой: Рисунок 1.1 – факторы влияющие на карьерный рост (мнение менеджеров по продажам) Исходя из рисунка 1, было выявлено, что личность работника играет очень важную роль в построение деловой карьеры, но немало важную роль играет и отдел, в котором работает данный сотрудник. Наиболее важную роль, как ни странно играет сама личность сотрудника, на втором месте по значимости находится отдел, в котором работает данный сотрудник, после идет организация в которой работает данный сотрудник, а на последнем месте находится окружение, в котором работает сотрудник. 1.3 Карьерограмма как инструмент управления карьерой. Структура карьерограммы Карьерограмма — инструмент управления карьерой: описание оптимального развития сотрудника для занятия им желаемой позиции в организации. Формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте. [2, с 24-26] В структуру карьерограммы обычно включаются: Преимущества и недостатки метода карьерограмм Метод карьерограмм наиболее эффективно мотивирует на достижение результата Стимулирует к профессиональному и личностному росту, перекладывая ответственность за развитие и обучение с компании на сотрудника Данный метод обеспечивает прозрачность, понятность и справедливость системы Сложность разработки и внедрения Необходимость регулярного, быстрого и гибкого пересмотра иерархической структуры компании, внедрение системы «статусных» должностей. Не зря говорят, что составить план – уже сделать полдела. То же самое и с работой: лучше знать все заранее чем плыть по течению. Подробный графический сценарий профессионального развития называется карьерограммой. Карьерограмма бывает двух основных видов. В первом случае ее разрабатывают крупные прозападные компании, чтобы создать план карьеры каждого сотрудника в организации. Во втором же к созданию карьерограммы прибегают люди, которые хотят получить свой личный сценарий и понять, в каком направлении стоит развиваться, чтобы достичь желаемого.[36, c 30-32] Можно положиться на судьбу в надежде, что счастливый случай поведет в нужном направлении. Но если иметь отчетливое представление, как и в какую сторону двигаться, и прилагаете для этого целенаправленные усилия, то вероятность «счастливого случая» возрастает на 50, а то и на все 100%. Карьерограмма как инструмент построения карьеры в определенной компании тоже, безусловно, вещь полезная. Всегда приятно видеть перед собой четкие перспективы, нежели устраиваться на работу, не зная, сможешь ли в обозримые сроки перерасти низовую должность. Как правило, мы узнаем о реальных возможностях роста в компании, только проработав там не менее полугода. Риски и возможности: Если обращаться за индивидуальной схемой к карьерному консультанту, то, вероятнее всего, предложат сценарий на год, три года или на пять лет. Разумеется, обстановка на рынке труда постоянно меняется, поэтому без погрешностей не обойтись. Очень сложно достичь каких-то карьерных целей, если не предпринимать сознательных шагов и уклоняться от поставленного курса. Также нельзя списывать со счетов динамику рынка. Можно проанализировать ситуацию и сделать соответствующие прогнозы, но, как показывает практика, все эти прогнозы имеют очень приблизительный характер. Даже перспективы внутри конкретной компании не всегда удается спрогнозировать безошибочно. Карьерограмма строится на 5-10 лет. На это время никто не возьмется спрогнозировать и ситуацию на рынке труда, и изменение стоимости труда как на рынке, так и внутри компании. Наличие и, главное, развитие компетенций на каждой позиции также сложно спрогнозировать на такой долгий срок. Существует зависимость от сферы бизнеса и размера компании.[44, с 42] Что должен знать консультант, чтобы составить карьерограмму: Вариант № 1. Кандидат знает, кем сейчас планирует устраиваться и кем хочет стать в будущем: Вариант № 2. Кандидат знает, кем сейчас планирует устраиваться, но не знает, кем может стать в будущем: Вариант № 3. Кандидат не знает, кем может устроиться, и не знает, кем хочет быть в будущем, но хочет развития (творческой работы, перемен и т. д.): В каждом из рассмотренных случаев желательно иметь резюме кандидата. Выводы по первой главеМотивация – это состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации [23.с 18]; Мотив (лат. moveo — двигаю) — это материальный или идеальный предмет, достижение которого выступает смыслом деятельности. Мотив представлен субъекту в виде специфических переживаний, характеризующихся либо положительными эмоциями от ожидания достижения данного предмета, либо отрицательными, связанными с неполнотой настоящего положения[14, с 24]; Карьерограмма — инструмент управления карьерой: описание оптимального развития сотрудника для занятия им желаемой позиции в организации. Формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте [2, с 24-26]. В современных условиях развития предприятий очень важную роль занимает карьера. Поэтому предприятиям необходимо развиваться и внедрять систему построения карьерограммы и налаживать систему мотивации персонала. |
