Что такое качественный состав работников

Качественный и количественный состав персонала предприятия

2.2 Качественный и количественный состав персонала предприятия

МСП «Стромат» относится к категории средних предприятий. Средняя численность персонала увеличилась с 2004 года вдвое и составляет в настоящее время 102 человека, из которого 27 человек – административно управленческий персонал (АУП).

Качественный и количественный состав работников предприятия характеризуется штатным расписанием.

Персонал предприятия можно разделить на три основные группы:

— штатный персонал, принятый по трудовому договору;

— работающие по гражданско-правовым договорам (договорам подряда с физическими лицами);

— заемные работники, работающие по договору предоставления персонала.

По уровню образования:

— 12% работники с высшим образованием;

По стажу работу по специальности:

— до 1 года – 4 человека

— от 1 года до 3 лет – 11 человек

— от 3 до 5 лет – 14 человек

— от 5 до 10 лет – 43 человека

— свыше 10 лет – 29 человек

Итого за 2007 год – 101 человек.

По квалификационному разряду:

— 3 разряд – 3 человека

— 4 разряд – 9 человек

— 3 разряд – 2 человека

— 5 разряд – 1 человек

— 2 разряд – 1 человек

— 2 класс – 6 человек

На предприятии наблюдается тенденция старения кадрового состава, особенно среди квалифицированных рабочих (более 45% составляют работники старше 50 лет, в том числе лиц пенсионного возраста 5 человек).

В связи со спецификой производства, определенной уставом предприятия – строительство, большая часть персонала заняты в строительном участке: штукатуры, маляры, плотники, каменщики. Вспомогательное производство – это, в основном, водители и механизаторы. Среди специалистов 30% составляют работники со строительным образованием.

Проанализируем персонал в динамике с 2005 по 2007 гг. Для анализа берем только штатный персонал, не учитывая заемных работников (из ООО «ДемФилС» и других предприятий) и работающих по договорам подряда. Данные взяты из формы № П-4, утвержденной постановлением Росстата от 08.06.2007 № 46 с изменением от 08.08.2007 № 62 «Сведения о численности, заработной плате и движения работников», данной в Приложении 5. Анализ основных показателей движения персонала дан в Таблице 1. Из таблицы видно, что численность работников с 2005 года увеличилась на 27%. Принято было на 44% меньше, а выбыло в 2,1 раза больше. Вместе с тем среднесписочная численность к 2007 году уменьшилась. Это было связано с уменьшением объема строительно-монтажных работ. Эта тенденция сохраняется и в 2008 году. В 2005 году был самый большой коэффициент оборота по приему в связи с тем, что в МСП «Стромат» в порядке перевода перешли работники ликвидированного МУСП «Подряд». Коэффициент текучести увеличился и соответственно, коэффициент постоянства состава персонала в 2007 году снизился, что является неблагоприятной тенденцией при отсутствии на рынке труда квалифицированных работников строительных специальностей. Отрицательный коэффициент замещения в данном случае указывает не на то, что имеются вакансии, а на снижение потребности в кадрах.

Таблица 5 – Анализ движения персонала

По данным Таблицы 5 видно динамику численности работников, их состава и структуры. Для этого возьмем годовые среднесписочные показатели. С 2005 года произошло увеличение производственного персонала на 6%. Сокращение непроизводственного в 10 раз стало возможным за счет привлечения заемных работников. Произошло увеличение процента служащих к числу рабочих в составе производственного персонала. Из анализа графы 4 раздела 1 формы П-4 за 2005-2007 год видно, что число, выполнявших работы по договорам подряда практически не изменилось и варьировалось в пределах 10-20 человек в течение каждого года. Поэтому увеличение числа служащих могло повлиять на увеличение себестоимости продукции.

Таблица 6 – Динамика численности работников, их состава и структуры

Можно также проанализировать занятость работников, сделав вывод об организации труда в МСП «Стромат». По табелям учета рабочего времени за 2005-2007 год на примере одной из наиболее стабильной по численности бригад (штукатуры-маляры) можно увидеть, что возросло число целосменных простоев по вине администрации. Это говорит о недостатках планирования и отсутствии других предприятий строительного профиля в городе Котельниче, которые могли бы воспользоваться услугами работников МСП «Стромат».

Число руководителей, которые составляют 10 % от общей численности, неоправданно высоко: у многих в подчинении от 2 до 5 человек. Так у заместителя директора по снабжению и сбыту в подчинении 2 человека. Для выполнения данной работы достаточно было бы специалиста по снабжению, подчинявшегося главному инженеру. Число мастерских участков также можно оптимизировать, объединив несколько. Работа прораба в большинстве случаев дублируется заместителем директора по строительству.

Глава 3. Организация подбора кадров в МСП Стромат и ее совершенствование

Источник

Анализ качественного состава кадров

Уровень качественного состава кадров руководителей и специалистов во многом определяет и уровень эффективности функционирования той или иной хозяйственной системы, поскольку от личных качеств этих работников, их общеобразовательного и квалификационного уровня зависят качество принимаемых решений и результаты их реализации.

Важным фактором качественного состава кадров управления является также оптимальное соотношение численности мужчин и женщин на различных должностях и в профессиональных группах. Общие тенденции в использовании мужчин и женщин на должностях аппарата управления таковы: мужчины легче справляются с работой линейных руководителей (директоров предприятий, начальников цехов, участков, смен), а женщины хорошо зарекомендовали себя на должностях функциональных руководителей (начальников отделов, бюро, секторов, групп) и специалистов.

Анализ качественного состава кадров руководителей и специалистов со стороны их образования и квалификации предполагает определение количественного состава работников с высшим образованием, качественного уровня расстановки работников по должностям, степени рационального использования специалистов с высшим образованием и др.

Показатель качества расстановки кадров по должностям рассчитывается как частное от деления количества специалистов с высшим образованием, занимающих руководящие и инженерно-технические должности, на общее количество должностей, требующих замещения специалистами. Пример расчета качества расстановки кадров приведен в табл. 9.

Показатели для определения качества расстановки кадров по должностям

требующие замещения

Количество должностей

с высшим образованием

со средним специальным образованием

Всего специалистов (стр.

Не имеют высшего или среднего специального образования

Всего работников (стр. 2 + стр. 3 + стр. 5)

Показатель качества расстановки специалистов по должностям (Пд) рассчитывается так:

где П — число на пересечении строки (1-5) и графы (I-III) табл. 9.

Подставив в формулу числовые значения, получим показатель качества расстановки по должностям:

Аналогично рассчитываются показатели качества расстановки кадров отдельно по должностям, подлежащим замещению специалистами с высшим образованием.

Большое значение в анализе качественного состава кадров управления имеет также определение показателей качества расстановки кадров по специальностям и степени рациональности использования работников, что способствует повышению качества планирования кадровой работы, определению дополнительной потребности в специалистах и является основой для разработки и осуществления основных мероприятий по совершенствованию профессионально-квалификационного состава и расстановки кадров управления. Регулярное проведение анализа, отражающего в динамике показатели качественного состава, расстановки и использования специалистов, является важным условием правильной организации работы с кадрами. В таком анализе необходимо учитывать использование специалистов с высшим образованием на рабочих местах и предпринимать необходимые меры для перевода их на должности, соответствующие профилю их специальности и квалификации. Рабочими документами для проведения данной работы служат номенклатуры должностей, подлежащих замещению специалистами.

Основные показатели должностей в рабочей номенклатуре: функциональное описание работ или видов деятельности на рабочем месте; определение уровня образования работника, необходимого для выполнения функций по данной должности; специальность или ряд специальностей, необходимых для успешного выполнения функциональных обязанностей; стаж работы или опыт профессиональной деятельности, требуемые для выполнения данных работ.

Приведенные показатели определяют структуру требований к рабочему месту руководителя и, следовательно, необходимую профессионально-квалификационную структуру кадров управления. Таким образом, для определения степени соответствия работника требованиям рабочего места необходимо иметь номенклатуру должности, которая определяет нормативные требования к каждой должности.

Качественный состав кадров управления целесообразно изучать также со стороны длительности их использования в одной должности и на основе анализа должностно

го пути, что имеет важное значение для совершенствования подбора и расстановки управленческих кадров.

Исследования показывают, что по истечении определенного срока пребывания в должности (как правило, после пяти-семи лет) большинство руководителей перестают замечать недостатки, привыкают к ним, а иногда и сами являются их источниками [11].

Выявлены такие основные причины успешной работы в первые три-четыре года: ясное видение проблем, которые мешают подразделению достигать лучших технико-экономических показателей; интерес к работе, выполнению новых производственных функций и новой социальной роли; стремление проявить себя, занять лидирующее положение среди руководителей своего уровня управления.

Профессиональный и социальный опыт руководителей имеет, безусловно, большое значение для их эффективной деятельности. Однако известно, что опыт может быть как широким, так и повторяющимся. Широким опытом обладают руководители, последовательно работающие в различных должностях, а повторяющимся — управленцы, длительное время занимающие одну должность.

Таким образом, основная цель работы с кадрами управления — сформировать (на базе научно обоснованного подбора и расстановки управленческих работников, а также проведения ряда планомерных мероприятий организационного и воспитательного характера) цельный управленческий коллектив, способный решать сложные и разнообразные задачи современного производства.

Основными направлениями совершенствования качественного состава руководящих работников и специалистов, а также создания цельного управленческого коллектива являются: организация профессиональной ориентации и профессионального отбора управленческих кадров, глубокое изучение личных и деловых качеств работников на основе научно обоснованных оценок их способностей и результатов работы; организация целенаправленной профессиональной подготовки кадров управления в составе резерва для выдвижения, систематического повышения деловой квалификации и общеобразовательного уровня каждого работника;

организация оптимальной расстановки кадров управления на основе применения современных форм и методов кадровой работы (проведение конкурсов проектов и экзаменов на должность, изучение общественного мнения, организация планомерного профессионального продвижения, повышение эффективности процедур выдвижения руководителей и др.); повышение уровня воспитательной работы с кадрами управления на основе учета специфики различных категорий и групп управленческих работников (молодых специалистов, мастеров, заместительской группы и т. д.), а также правильная организация процессов их производственной и социальной адаптации.

Источник

Анализ состояния запасов и использования материальных оборотных средств — Качественный состав работников

Важной характеристикой рабочей силы является качественный ее состав данные о котором имеются в кадровой службе предприятия. На их основе и составлена аналитическая таблица (табл. 4.2).

Качественный состав работников

Стаж работы на предприятии

Из данных таблицы видно, что основной возрастной группой работников рассматриваемого периода являются лица в возрасте от 30 до 50 лет. На их долю приходится около 70% всех занятых. Незначительный удельный вес занимают лица в возрасте 20 – 30 лет, причем доля их сокращается, увеличивается удельный вес работников в возрасте свыше 50 лет и пенсионеров, непрерывно сокращается доля работников в возрасте до 20 лет.

Среди работников списочного состава непрерывно возрастает удельный вес мужчин. Абсолютное большинство работников имеют общее (среднее) образование, в то же время наблюдается тенденция к увеличению доли работников со средним профессиональным образованием, на лиц с высшим образованием приходилось лишь от 1,7 до 3%. Основной контингент работников трудится на предприятии с производственным стажем от 10 до 30 лет, возрастающий удельный вес приходится на работников, проработавших более 30 лет. Все это в какой-то степени положительно характеризует списочный состав трудовых ресурсов данного предприятия.

Общие показатели приведенного качественного состава работников должны быть дополнены показателями квалификационного уровня наиболее важных массовых профессий, т.е. трактористов-машинистов, водителей автомобилей, работников животноводства (табл. 4.3).

Классный состав работников постепенно улучшается. В этом находит отражение повышение квалификационных требований к отдельным категориям работников. Так, приобретение новых более совершенных тракторов потребовало и более высококвалифицированных трактористов-машинистов, прошедших соответствующую переподготовку. Это касается и водительского состава, а также работников животноводства в связи с вводом в эксплуатацию доильного зала.

В заключение рассмотрим движение работников в течение рассматриваемых лет, используя типовую методику исчисления соответствующих показателей (табл.4.4).

Количество ежегодно принятых на работу в хозяйство и уволившихся менялось незначительно, в то же время коэффициенты оборота по приему и увольнению систематически увеличивались, коэффициент же замещения из года в год снижался, что и приводило к сокращению среднегодовой численности работников.

Коэффициент текучести, т.е. уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины, систематически увеличивался, коэффициент постоянства – сокращался.

Квалификационный уровень наиболее важных профессий работников

Источник

Понятие и состав персонала предприятия

Совокупность физических лиц, состоящих с предприятием (фирмой), как юридическим лицом, в отношениях, регулируемых договором найма, называется персоналом предприятия.

Персонал предприятия (кадры, трудовые ресурсы) представляет собой совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.

Персонал предприятия имеет определенные количественные, качественные и структурные характеристики.

Количественную характеристику персонала дают показатели наличия персонала,определяемыепо предприятию в целом, по отдельным категориям и группам:

Списочная численностьработников включает всех работников, принятых на постоянную, сезонную, а также временную работу на срок один день и более, со дня зачисления на работу. Показатель списочного состава (или списочной численности Тс) определяется на каждый календарный день и учитывает всех работников (включая принятых в этот день и исключая выбывших работников), явившихся на работу (Тя), независимо от участия в ней и ее продолжительности, а также отсутствующих на работе по каким-либо причинам (Тн), т. е. Тс = Тя + Тн.

Показательявочной численности характеризует численность работников, явившихся на работу (определяется за каждый рабочий день по данным табельного учета и отличается от списочной численности на число неявок на работу).

Численность фактически работавших отражает число лиц, явившихся на работу и приступивших к ней. Она меньше явочной численности на число целодневных простоев.

Интервальные показатели наличия персонала определяются как средние арифметические из соответствующих моментных показателей, либо другими способами в зависимости от характера исходных данных.

Качественная характеристика персонала предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности работников для выполнения работ, направленных на достижение целей предприятия.

Качественный состав персонала можно охарактеризовать такими параметрами, как уровень образования, квалификации, стаж работы, возраст и пр. Изучение состава персонала по стажу позволяет судить о стабильности кадров предприятия, анализ возрастного состава является основой принятия решения по подготовке новых кадров и т.д.

Структурная характеристика персонала предприятия определяется его составом и соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия. Структура персонала предприятия характеризуется долями (удельным весом в %) численности каждой категории (группы) работников, выделенной по какому-либо признаку, в его общей численности. Для каждого вида экономической деятельности характерна своя структура персонала.

В крупных организациях, осуществляющих различные виды экономической деятельности, весь персонал распределяется на две группы: персонал основной деятельности(ПОД) и персонал неосновной деятельности(ПНД).

Персонал основной деятельностисоставляютработники, занятые тем видом деятельности, которая является преобладающей по величине произведенной продукции (услуг) в общем объеме производства продукции (услуг) данного хозяйствующего субъекта.

Независимо от сферы приложения труда весь персонал в зависимости от выполняемых работниками функций распределяется по категориям: рабочие, служащие, специалисты и руководители.

Рабочие – лица, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и пр. Разнообразие трудовых функций, выполняемых рабочими, требует их группировки по профессиям, а в пределах профессии – по уровню квалификации.

Рабочие составляют наиболее многочисленную категорию ППП. В процессе создания продукции они выполняют как основные, так и вспомогательные работы. Поэтому в рамках конкретного предприятия в составе рабочих в зависимости от выполняемых ими функций выделяютосновных рабочихивспомогательных. К основным относят рабочих, непосредственно занятых изготовлением продукции (станочники, операторы автоматических установок и др.), к вспомогательным – рабочих, которые обслуживают трудовые процессы, выполняемые основными рабочими (наладчики оборудования, подносчики, уборщики, складские рабочие и т. п.).

Под профессией понимают определенный вид трудовой деятельности, обусловленный совокупностью знаний и трудовых навыков, полученных работником в результате специального обучения или на практике.

От профессии следует отличать более узкое понятие – специальность (узкий вид трудовой деятельности в пределах профессии).

В пределах каждой профессии на предприятии могут быть заняты работники различной квалификации.

Квалификация – это уровень овладения знаниями и трудовыми навыками по специальности; измеряется в тарифной сетке тарифным разрядом.

Квалификационный состав рабочих тесно связан с оплатой их труда и, соответственно, с издержками производства. Для анализа квалификационного состава используются группировки по разрядам (в пределах их численности, оплачиваемой по одной тарифной сетке).

Для сводной оценки уровня квалификации в пределах одной тарифной сетки используется показатель среднего тарифного разряда, а если предприятие использует несколько тарифных сеток, то средний тарифный коэффициент. И тот, и другой показатель определяются как средние арифметические из разрядов (тарифных коэффициентов), взвешенных по численности (удельному весу) рабочих с соответствующим разрядом (коэффициентом).

Руководители – это работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений, а также заместителей руководителей.

Специалисты – работники, занятые инженерно-техническими и экономическими работами.

Служащие – работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание.

Планирование потребности в персонале предполагает расчет текущей и будущей потребности предприятия в работниках.

Укрупненно текущая потребность предприятия в работниках (Т) определяется, исходя из планируемого объема производства продукции (Q) и уровня производительности труда (w): .

Более точные расчеты производятся по категориям персонала. Требуемая численность рабочих определяется на основе норм труда, численность руководителей, специалистов и служащих – в зависимости от трудоемкости закрепленных функций, норм управляемости, степени автоматизации управления и с учетом утвержденных штатных расписаний.

Перспективная потребность определяется путем прогнозирования численности персонала, необходимого для реализации будущих целей предприятия связанных с расширением номенклатуры и рынка сбыта продукции, диверсификацией производства и т.п.

Источник