Айти рекрутинг что это
В IT преобладают высокоинтеллектуальные люди, с которыми приятно и интересно общаться, открывая для себя с каждым собеседованием новую информацию. Вопреки распространенному мнению об интроверсии и токсичности IT-специалистов, здесь чаще встречаются активные, открытые и дружелюбные кандидаты.
А вот что точно правда — это их специфическое чувство юмора. Также в IT больше ответственных и увлеченных людей, что увеличивает процент доходимости кандидатов на интервью.
IT-рынок весьма специфичен и быстрое закрытие вакансий — большая редкость. Несмотря на то, что и рекрутеры, и заказчики стараются провести кандидатов по всем этапам как можно скорее, кандидаты не всегда готовы принять оффер. Часто бывает, что письма IT-рекрутеров с предложением рассмотреть вакансию и вовсе остаются без ответа.
Многие новички в ИТ-рекрутменте часто расстраиваются и сдаются, ожидая быстрого результата. На самом же деле нужно изначально не рассчитывать на такое же количество закрытых вакансий в месяц, как, например, в массовом подборе.
Вакансий для IT-специалистов гораздо больше, чем их самих, особенно учитывая, что всем работодателям нужны профессионалы с хорошим опытом и сильной экспертизой. Когда разработчик выходит на рынок труда, он молниеносно получает сразу несколько офферов, поэтому кандидаты в этой сфере очень требовательны и избирательны, компании конкурируют между собой за таланты, наперебой предлагая лучшие условия.
Если у вашей компании нет интересного EVP (ценностного предложения работодателя), то шансы, что сильные кандидаты примут именно ваше предложение, сильно снижаются. Сейчас уже технарей не удивить красивым удобным офисом, дружной командой и ДМС. Тут очень важно грамотно выявлять мотивацию соискателя и составлять уникальное предложение индивидуально для каждого человека.
➕ Плюсы ➕
➖ Минусы ➖
Кто такие IT-рекрутеры и что в них особенного
В IT-рекрутмент приходят разными путями. Сейчас это направление популярно, да и пандемия показала, что если продукт есть только в офлайне, то шансов на выживание у него явно меньше. Компаниям нужны IT-специалисты — а значит, и человек или команда, которые смогут их нанять.
Как попасть в сферу IT-подбора, особенно если у вас нет опыта? Что ждёт новичка на входе и какие могут быть сложности? Как развивать свою экспертность и каким может быть карьерный рост у IT-рекрутера? Эти и другие вопросы обсудим в статье.
Как приходят в IT-рекрутмент?
Здесь вариантов масса, перечислю основные.
Стажировки. Первый и основной вариант для людей без опыта, которые хотят только «потрогать» профессию и понять, насколько им подходят задачи. Сейчас многие компании открывают стажёрские позиции, например на лето — с возможностью остаться в штате, если у работодателя есть такая необходимость.
Маленькая компания. Иногда случается так, что рекрутер работает один или в маленькой команде и подбирает для компании абсолютно всех: от бухгалтера до руководителя разработки. Немного позже приходит понимание, что хочется остаться именно в найме IT-специалистов, и тогда есть вариант пойти в крупную компанию, где это отдельное направление.
Смена команды. Не обязательно пробовать на практике нанимать IT-специалистов, чтобы понять, что хочется сменить вектор карьеры. Один из вариантов — перейти внутри компании из одной команды в другую. Конечно, при условии, что есть свободная ставка и вы обсудили это со своим нынешним руководителем 🙂 Здесь важно помнить, что если вы, например, эксперт в найме бэк-офиса, но опыта в IT-рекрутинге у вас мало, то, скорее всего, вы можете рассчитывать только на начальную позицию.
Курсы. Универсальный метод овладеть базой профессии и перенаправить карьеру в наём IT-специалистов. Курс GeekBrains «IT-рекрутер» стартует уже в ближайшее время. На нём вы познакомитесь со спецификой IT-подбора, инструментами найма и взаимодействия с кандидатом, а также подтянете навыки общения с заказчиками.
С какими сложностями сталкивается IT-рекрутер?
Нужно сразу развеять представление о том, что IT-подбор — это наём разработчиков. Действительно, без их поиска никуда, но в целом сфера намного шире. Есть большой пул других позиций, с которыми сталкивается IT-рекрутер. Можно освоить одну область, но спустя время зачастую приходится погружаться в новую: например, в поиск тестировщиков, у которого своя специфика.
Отдельный блок — это поиск специалистов-аналитиков, а ещё профессионалов в DevOps, информационной безопасности, технической поддержке. В некоторых случаях IT-рекрутер подбирает продуктовых дизайнеров, UX/UI-исследователей, продакт- и проджект-менеджеров. Да и самих разработчиков немало: фронтендеры, бэкендеры, мобильные разработчики. В зависимости от проекта отличаются и языки, которыми должны владеть кандидаты.
Рынок IT-специалистов достаточно узкий. Интерес к нему повышается, но основная работа IT-рекрутера связана с точечным поиском специалистов и хантингом. В этой сфере вы прокачаетесь в работе с холодными кандидатами — потому что наверняка столкнётесь с ситуацией, когда профессионалов, использующих нужную вам технологию, можно пересчитать по пальцам, и все они хорошо трудоустроены. А закрыть вакансию нужно — так что предстоит поэкспериментировать с подходами к найму.
Сложность для новичка ещё и в том, что в описании вакансии в первый момент не понятно примерно всё, если ранее не приходилось сталкиваться с терминологией. При поиске кандидатов в других сферах не так: описания более простые для понимания. В IT всё сложнее.
Спустя время, конечно, вы погружаетесь в контекст: учитесь разбираться в языках разработки, фреймворках или методологиях. Но поначалу нужно быть готовыми к тому, что вам откроется совершенно новая область, которую нужно старательно осваивать. Не бояться спрашивать у заказчиков (команды разработки) о деталях проекта и технологиях, потому что никто лучше них не расскажет об этом.
Как IT-рекрутеру расширять свою экспертность?
В определённый момент в карьере любого рекрутера — и специалист по IT-подбору не исключение — наступает время, когда инструменты найма уже хорошо освоены, но хочется идти дальше. Есть масса вариантов, как можно развить навыки.
Проекты. Когда подбор уже более-менее налажен, то остаётся время на различные проекты, которые помогают оптимизировать или автоматизировать процессы. Многие рекрутеры участвуют в обучении и онбординге, так как это близкие к найму области.
Конференции. Выступления прокачивают навык общения с публикой, а подготовка позволяет углубиться в тему. Начать можно внутри компании, а со временем выходить на внешние ивенты. На конференциях можно развить нетворкинг, познакомиться с коллегами из других компаний и обогатиться лучшими практиками.
Преподавание. Лучший способ разобраться в теме — объяснить её кому-то. Так что в роли преподавателя вы гарантированно расширите свои знания, а ещё сможете пообщаться с сообществом.
Написание статей. В статье можно рассказать об успешном кейсе или поделиться своими экспертными знаниями в одной из областей.
Помимо углубления экспертности именно в подборе, рекрутер может изучать смежные области, например проходить курсы по HR-аналитике или основам маркетинга, копирайтинга. В общем, учиться всему, что может помочь в профессии. Или, наоборот, углубляются именно в IT-сферу, то есть проходить обучение, связанное с разработкой: например, короткий курс по Python, чтобы лучше понимать терминологию разработчиков и говорить с ним на одном языке.
Карьерное развитие IT-рекрутера
IT-рекрутер может продвигаться к позиции руководителя команды подбора или отдела. Или, например, уходить в ветку HR BP или даже DevRel — в зависимости от того, что интереснее.
Некоторые специалисты предпочитают фрилансерские истории — подрабатывают параллельно основной занятости или начинают работать только на себя. Часть коллег впоследствии открывают свои кадровые агентства — обычно, конечно, это происходит после долгих лет работы в подборе.
Есть и другие варианты развития. Например, рекрутеры становятся проджект-менеджерами. Дело в том, что рекрутмент соприкасается с большим количеством проектов, направленных на улучшение процессов найма. А если рекрутер часто соприкасался с аналитикой, то может выйти на позицию специалиста C&B. Но это скорее исключение из правил. Ещё бывает, что IT-рекрутер настолько погружается в информационные технологии, что он уходит в разработку 🙂
В IT-рекрутмент приходят разными путями. Сейчас это направление популярно, да и пандемия показала, что если продукт есть только в офлайне, то шансов на выживание у него явно меньше. Компаниям нужны IT-специалисты — а значит, и человек или команда, которые смогут их нанять.
Как попасть в сферу IT-подбора, особенно если у вас нет опыта? Что ждёт новичка на входе и какие могут быть сложности? Как развивать свою экспертность и каким может быть карьерный рост у IT-рекрутера? Эти и другие вопросы обсудим в статье.
Как приходят в IT-рекрутмент?
Здесь вариантов масса, перечислю основные.
Стажировки. Первый и основной вариант для людей без опыта, которые хотят только «потрогать» профессию и понять, насколько им подходят задачи. Сейчас многие компании открывают стажёрские позиции, например на лето — с возможностью остаться в штате, если у работодателя есть такая необходимость.
Маленькая компания. Иногда случается так, что рекрутер работает один или в маленькой команде и подбирает для компании абсолютно всех: от бухгалтера до руководителя разработки. Немного позже приходит понимание, что хочется остаться именно в найме IT-специалистов, и тогда есть вариант пойти в крупную компанию, где это отдельное направление.
Смена команды. Не обязательно пробовать на практике нанимать IT-специалистов, чтобы понять, что хочется сменить вектор карьеры. Один из вариантов — перейти внутри компании из одной команды в другую. Конечно, при условии, что есть свободная ставка и вы обсудили это со своим нынешним руководителем 🙂 Здесь важно помнить, что если вы, например, эксперт в найме бэк-офиса, но опыта в IT-рекрутинге у вас мало, то, скорее всего, вы можете рассчитывать только на начальную позицию.
Курсы. Универсальный метод овладеть базой профессии и перенаправить карьеру в наём IT-специалистов. Курс GeekBrains «IT-рекрутер» стартует уже в ближайшее время. На нём вы познакомитесь со спецификой IT-подбора, инструментами найма и взаимодействия с кандидатом, а также подтянете навыки общения с заказчиками.
С какими сложностями сталкивается IT-рекрутер?
Нужно сразу развеять представление о том, что IT-подбор — это наём разработчиков. Действительно, без их поиска никуда, но в целом сфера намного шире. Есть большой пул других позиций, с которыми сталкивается IT-рекрутер. Можно освоить одну область, но спустя время зачастую приходится погружаться в новую: например, в поиск тестировщиков, у которого своя специфика.
Отдельный блок — это поиск специалистов-аналитиков, а ещё профессионалов в DevOps, информационной безопасности, технической поддержке. В некоторых случаях IT-рекрутер подбирает продуктовых дизайнеров, UX/UI-исследователей, продакт- и проджект-менеджеров. Да и самих разработчиков немало: фронтендеры, бэкендеры, мобильные разработчики. В зависимости от проекта отличаются и языки, которыми должны владеть кандидаты.
Рынок IT-специалистов достаточно узкий. Интерес к нему повышается, но основная работа IT-рекрутера связана с точечным поиском специалистов и хантингом. В этой сфере вы прокачаетесь в работе с холодными кандидатами — потому что наверняка столкнётесь с ситуацией, когда профессионалов, использующих нужную вам технологию, можно пересчитать по пальцам, и все они хорошо трудоустроены. А закрыть вакансию нужно — так что предстоит поэкспериментировать с подходами к найму.
Сложность для новичка ещё и в том, что в описании вакансии в первый момент не понятно примерно всё, если ранее не приходилось сталкиваться с терминологией. При поиске кандидатов в других сферах не так: описания более простые для понимания. В IT всё сложнее.
Спустя время, конечно, вы погружаетесь в контекст: учитесь разбираться в языках разработки, фреймворках или методологиях. Но поначалу нужно быть готовыми к тому, что вам откроется совершенно новая область, которую нужно старательно осваивать. Не бояться спрашивать у заказчиков (команды разработки) о деталях проекта и технологиях, потому что никто лучше них не расскажет об этом.
Как IT-рекрутеру расширять свою экспертность?
В определённый момент в карьере любого рекрутера — и специалист по IT-подбору не исключение — наступает время, когда инструменты найма уже хорошо освоены, но хочется идти дальше. Есть масса вариантов, как можно развить навыки.
Проекты. Когда подбор уже более-менее налажен, то остаётся время на различные проекты, которые помогают оптимизировать или автоматизировать процессы. Многие рекрутеры участвуют в обучении и онбординге, так как это близкие к найму области.
Конференции. Выступления прокачивают навык общения с публикой, а подготовка позволяет углубиться в тему. Начать можно внутри компании, а со временем выходить на внешние ивенты. На конференциях можно развить нетворкинг, познакомиться с коллегами из других компаний и обогатиться лучшими практиками.
Преподавание. Лучший способ разобраться в теме — объяснить её кому-то. Так что в роли преподавателя вы гарантированно расширите свои знания, а ещё сможете пообщаться с сообществом.
Написание статей. В статье можно рассказать об успешном кейсе или поделиться своими экспертными знаниями в одной из областей.
Помимо углубления экспертности именно в подборе, рекрутер может изучать смежные области, например проходить курсы по HR-аналитике или основам маркетинга, копирайтинга. В общем, учиться всему, что может помочь в профессии. Или, наоборот, углубляются именно в IT-сферу, то есть проходить обучение, связанное с разработкой: например, короткий курс по Python, чтобы лучше понимать терминологию разработчиков и говорить с ним на одном языке.
Карьерное развитие IT-рекрутера
IT-рекрутер может продвигаться к позиции руководителя команды подбора или отдела. Или, например, уходить в ветку HR BP или даже DevRel — в зависимости от того, что интереснее.
Некоторые специалисты предпочитают фрилансерские истории — подрабатывают параллельно основной занятости или начинают работать только на себя. Часть коллег впоследствии открывают свои кадровые агентства — обычно, конечно, это происходит после долгих лет работы в подборе.
Есть и другие варианты развития. Например, рекрутеры становятся проджект-менеджерами. Дело в том, что рекрутмент соприкасается с большим количеством проектов, направленных на улучшение процессов найма. А если рекрутер часто соприкасался с аналитикой, то может выйти на позицию специалиста C&B. Но это скорее исключение из правил. Ещё бывает, что IT-рекрутер настолько погружается в информационные технологии, что он уходит в разработку 🙂
«Разработчик должен сразу понять, почему из одного красивого лофта ему надо пересесть в другой»
Что должен знать IT-рекрутер
Надежда Недорезова занимается IT-рекрутингом 7 лет. До 2014 года работала в коммуникационной группе Agama Communications, сейчас руководит отделом подбора персонала в Rambler&Co.
Мы поговорили о том, как хантят и собеседуют в IT.
Особенности IT-рекрутмента
Есть миф, что к IT-рекрутменту не подступиться, потому что там работают суперлюди. Якобы с разработчиками невозможно начать общаться и дружить — они не идут на контакт и стараются обойти общение с рекрутером. Но так происходит только с безграмотными специалистами.
Еще бытует мнение, что в IT важнее не опыт профессионала по подбору, а знание технических деталей и умение разбираться в сложных терминах разработки. Но и это не так: тут как нигде важно раскрывать личность кандидата и риски, связанные с наймом.
Но и своя специфика в IT, конечно, есть:
Карта поиска скрыта
Например, на медиарынке структуру компании-донора можно составить за полгода — собираешь с корпоративных фото в Facebook затегированных людей, составляешь список имен с должностями, узнаешь про их проекты. Готово. В IT это не работает: рынок закрытый и динамичный. Разработчики не пользуются соцсетями типа Facebook. Часть из них, но только часть, есть в LinkedIn. Остальные — в профильных сообществах.
Мессенджеры
Если вы хотите максимально быстро связаться с кандидатом, не стоит ему звонить. Лучше всего написать в Telegram или WhatsApp по указанному телефону. Почта — не оперативный способ, человек может проверять ее уже ночью, уставший. Или письмо может попасть в спам — вы же не знаете, как человек настроил спам-фильтр.
У хороших разработчиков есть правило: отвечать максимум шести первым компаниям, независимо от того, сколько еще крупных работодателей напишет. Исключения сделают только для Google, Facebook, Alibaba и Booking.
Подробное предложение
Разработчик должен сразу понять, почему из одного красивого лофта ему надо пересесть в другой. Что принципиально:
IT-рекрутер — кто это?
IT-рекрутер должен иметь опыт в оценке кандидатов, знать методы проведения интервью и быть коммуникационным клеем в процессе найма, ведь коммуникация — не самая сильная сторона разработчиков. Еще нужно разбираться в алгоритмах, базах данных, фреймворках и языках программирования. В первую очередь, чтобы установить контакт с кандидатом. Здесь включается принцип «свой-чужой».
Будто к ним относятся, как к сырью. А всем хочется персонализированного подхода. По тому, как рекрутер строит общение, разработчик делает вывод, стоит ему отвечать или включить режим тишины.
Тимлиды редко могут правильно проанализировать реакции кандидата в момент, когда у него находят ошибку. Чтобы хороший, но скованный разработчик из-за критики не ушел в себя окончательно, рекрутер должен быть рядом и вовремя снять напряжение шуткой или сделать вопрос менее категоричным.
Один кандидат пришел на собеседование в Rambler с наушником, на который ему диктовали ответы. Когда ему задавали наводящие вопросы, он отвечал шаблонно — явно за кем-то повторял. Рекрутер «в теме» раскусит такого кандидата.
Если кандидат во время интервью решает сложные задачи, тимлид может войти в состояние эйфории и пропустить базовые вопросы. Рекрутер должен вернуть его на землю.
Профессиональный рекрутер должен адекватно оценивать риски, связанные с наймом. Например, человек писал на одном фреймворке, но должен выучить другой. Если у человека есть опыт быстрого обучения, то новый фреймворк, скорее всего, не станет проблемой.
Чтобы быстро и массово закрывать вакансии, нужно быть частью сообщества. Вас должны рекомендовать как хорошего рекрутера и советовать вам друзей. Rambler ежегодно закрывает порядка 30% вакансий по реферальным программам.
Тренды. Настоящие и нет
На любом рынке, в том числе HR, всегда много хайпа. Особенно, если речь о новшествах и тенденциях. Но среди трендов много надуманных — давно изобретенных, просто названных по-другому.
Надуманные тренды
Flash-рекрутмент (массовый экспресс-отбор)
Это не тренд, а практика последних пяти лет. Крупным компаниям всегда нужно много сотрудников. Три года назад Rambler формировал диджитал-подразделение с нуля и искал 300 разработчиков.
Boolean-search (поиск с помощью логических операторов)
Знание логических операторов — спецсимволов, которые добавляются к поисковому запросу, — обязательно для любого сотрудника, работающего с поисковиками. Эти логические операторы едины для всех систем: Facebook, LinkedIn, Google и Яндекс. Некоторые из них автоматически зашиты в расширенный поиск хедхантера. Так что это не новинка. Ты сам выбираешь — использовать их или нет, делать свой запрос более эффективным или нет.
Smart-рекрутмент (глубокое понимание профиля идеального сотрудника + автоматизация всех процессов подбора)
Даже несколько десятилетий назад Coca-Cola и General Electric подбирали людей по принципам смарт-рекрутмента — с четким пониманием запроса, глубоким знанием рынка и своих целей. А уровень автоматизации обошел постсоветское пространство в разы.
Кастинг кандидатов (собеседование проводят несколько тимлидов и дают кандидату реальный кейс на интервью)
Это не тренд, а обычное техническое интервью. Без реального кейса, например подготовленного кода, в котором нужно найти ошибку, трудно проверить уровень технических скилов. Что касается нескольких тимлидов на собеседовании — мы всегда проводим одну общую встречу с кандидатом и тимлидами нескольких проектов, чтобы сэкономить обеим сторонам время. У команд все равно будут одинаковые базовые вопросы: знание баз данных, алгоритмов, нативного языка и фреймворков. Выгода кандидата в том, что пройдя интервью в одной компании, он может выбирать из разных проектов и команд внутри.
Реальные тренды
Все в Telegram
10–15 лет назад все были подписаны на лидеров мнений в ЖЖ, 7 лет назад — в Twitter, а пару лет назад у всех были Facebook-сообщества. Теперь центр профессионального общения, в том числе и по нишам, — в Telegram.
Оффлайн-сообщества
Митапы, хакатоны, ежегодные конференции были и раньше, но сейчас стали важным инструментом для создания базы контактов и поиска талантов.
Нестандартные задания
Компании все чаще подбирают сотрудников при помощи необычных тестов. Таких примеров много у Google. Наиболее известный их кейс — онлайн-игра, победа в которой открывала доступ к собеседованию.
Персональный подход
Нельзя просто рассылать письма со стандартным текстом: «Привет, у нас есть вакансия, вот ссылка». Надо писать: «Привет! Меня в твоем профиле на таком-то сайте больше всего зацепил вот этот перечень навыков и работа с такими-то проектами. Если тебе интересны для дальнейшего развития вот такие задачки с таким-то стеком, они у нас есть. Если это совсем не попадает в профиль твоих интересов, пожалуйста, опиши, с чем к тебе лучше “заходить” в будущем». Разработчиков жутко бесит, что все начинают тыкать им вакансиями вместо того, чтобы задать простой вопрос: «Чего ты хочешь?»
У моего друга была смешная ситуация, когда ему написал рекрутер из британского офиса Facebook. Письмо было потрясающим: оказывается, автору понравилась не только его работа, но и его треки. Днем друг работает Chief technology officer, а ночью — диджеем. В этой истории все шло к хэппи энду, но парень уже работал на проект в Штатах и был счастлив, о чем сообщил рекрутеру, поблагодарив за внимание. Увы, ответа он не получил. Никаких «остаемся на связи» или «благодарю за ответ». Обертка была хороша, а конфетка — так себе.
О релокации из регионов и других стран
Рекрутеру важно понимать, где географически популярна нужная технология, и «тянуть» специалистов оттуда, предлагая им хороший релокейшн-пакет.
Но есть безнадежные рынки для иностранного рекрутера. Например, перевезти разработчика из Швеции или Ирландии невозможно — там хороший социальный пакет от государства. Китай тоже лучше не рассматривать. Там платят космические деньги специалистам-экспатам, переманить их оттуда нереально. А уровень местных разработчиков низкий — им сложно изучать английский, а технических материалов на китайском просто нет, их никто не переводил в таком объеме.
В регионах есть талантливые разработчики, которые к своим 25 годам поработали удаленно на Штаты или Европу и достигли максимума в своем городе. При этом переехать в столицу или за границу им по разным причинам сложно. Им нужно помочь — здесь включается персональный подход.
О фрилансе в IT
Приглашать на удаленную работу незнакомого специалиста — риск. Сложно понять, насколько человек системный, сможет ли выдержать нагрузку или однажды просто пропадет. Никто не отдаст, например, планирование архитектуры на фриланс — его охраняют от утечек. Но такие задачи самые интересные и сложные. Поэтому фриланс для разработчика — это риск потерять навыки и остановиться в развитии.
Один наш сотрудник ушел в стартап — мечтал работать на Шри-Ланке и Гоа. Через время я уговорила нашу команду взять его на удаленную работу. Выгода для бизнеса была очевидна: человек знает все процессы, стабильно выдает нужный результат, компания не тратит время и деньги на поиск замены.
О хантинге
Существует три базовых инструмента IT-хантинга:
1. Задачи
Разработчиков можно разделить на три типа по любимым задачам.
«Продуктовые» любят делать продукт. Они гордятся, что благодаря им люди пользуются удобными сервисами. У этих разработчиков четкое видение, к какому продукту они хотят иметь отношение.
«Агентским» важно, чтобы задачи менялись, как в диджитал-агентстве. В Rambler есть подразделение, которое сотрудничает с ВТБ, Сбербанком, Borjomi — там все время новые проекты со своим функционалом, технологиями и стеком.
«Любители высоконагруженных проектов» — им нравится работать со сложной архитектурой, большими объемами данных и нагруженными сервисами. Им не очень интересно писать проекты с нуля с малым трафиком. В высоконагруженных проектах за одну секунду к одной странице сайта начинают идти запросы от миллионов пользователей. Здесь важно, чтобы контент продолжал отдаваться, страничка «не падала» и весь сайт продолжал функционировать.
2. Деньги
Банки — Raiffeisen, Tinkoff, Газпром — понимают, что не могут привлечь разработчиков интересными задачами, поэтому предлагают много денег. Это нормально: не получается предложить что-то увлекательное, а потребность надо закрыть — подключай финансы.
3. ЭКО-система / нематериальная мотивация
Это оплачиваемые обеды, образовательные программы, жизнь внутри профессионального сообщества, личность руководителя — многие разработчики приходят именно ради работы с конкретным человеком.
Бренд компании
Мне приходилось проводить собеседования с фронтенд-разработчиками, которые горели желанием работать не в Rambler, а в другой «компании своей мечты». Но по типажу они туда не вписывались. Из-за разницы в «характерах» люди там не приживались и возвращались к нам. Я всегда говорю: «Если у вас в другой компании что-то пойдет не так, не стесняйтесь мне об этом сказать. Я вас жду».
Разработчика можно перекупить, предложив зарплату в два раза больше. Но через год он поймет, что за такую цену его дальше перекупать не будут, а по навыкам он просел.
Вопросы кандидату
Невозможно определить потенциал разработчика, если ничего не знаешь о технологиях. Универсальных вопросов и ответов для кандидатов нет. Но точно стоит спросить следующее:
Два способа удешевить стоимость подбора
Автоматизация
В IT стоимость подбора удешевляет то, что ускоряет процесс. У Rambler автоматизирован весь процесс подбора: от подачи заявки на поиск, до вывода на работу. Мы пользуемся самописной HR CRM. Это помогает сэкономить массу времени, ведь все кандидаты «хранятся» в одном месте. Заказчик в любой момент может посмотреть статус поиска, воронку по отсмотренным кандидатам и принять решение, куда двигаться дальше.
Внутренний подбор
Раньше за закрытие вакансии рекрутинговые агентства получали 2 месячных оклада подобранного ими специалиста, сейчас 1—1,5. Сколько придется потратить компании, которая ищет 300 разработчиков даже со скидками? Много. Штатный рекрутер обойдется дешевле.
Случайного хантинга не бывает
Хантинг всегда прицельный: на любом мероприятии рекрутер знает, за кем пришел. Случайных встреч с нужным кандидатом в баре не бывает. В прошлом году я искала эксклюзивного специалиста — список кандидатов был очень ограниченным. Но мне посоветовали одного специалиста, который был приглашен на конференцию PyCon. На afterparty познакомилась с ним, рассказала, кого из его знакомых уже взяли в нашу команду, и предложила присоединиться к нам. Вакансию закрыл другой специалист из нашей же компании, но мы с Сашей до сих пор общаемся.
Особенности западного рекрутинга
Рекрутеры, планирующие переезд в другую страну, боятся назначения на топовые позиции. Ценность руководителя — в знании системы и слабых мест конкурентов на его рынке. А за границей эти знания не имеют значения, там свой менеджмент.
На Западе свои особенности:
Разговор с рекрутером и первое собеседование — проверка на адекватность
В Google на первых интервью оценивают Googleness кандидата, его толерантность. В интернациональной команде это важно. Знаю, как один человек на двух собеседованиях вел себя по-разному: на английском политкорректно, а на русском отпускал острые комментарии. Было не так важно, где он настоящий, — главное, что он менялся в зависимости от среды. Это плохо.
Дробление интервью
Если кандидат пробуется в три команды, будет три интервью. Каждое продлится не дольше 1,5 часов, чтобы не нарушать границы личного времени. Если кандидат прилетает на собеседование, все встречи могут назначить на один день.
Личные границы
На Западе не задают личные вопросы, а у нас любят оценивать личную заинтересованность: «Почему вы соглашаетесь на предложение с большой зарплатой? У вас ипотека?». Здесь работу не отделяют от жизни, там — просто монетизируют скилы.
Горизонтальное распределение
В Facebook специалистов нанимают по компетенциям, а не на фиксированную должность. Если на одном проекте ты работал тимлидом, это не значит, что должность автоматически перейдет в другой проект. Команды собираются как центры экспертиз, а дальше решается, кто смог доказать свою сеньорность. У западных компаний есть традиция растить руководящий состав внутри, сейчас ее поддерживает Яндекс. Считается, что люди, которые знают кухню изнутри, дадут бизнесу больше в качестве руководителей, им легче зарабатывать авторитет у команд.
Нет обратной связи
Если рекрутер понимает, что кандидат не подходит, он больше ему не напишет. Тем более, не напишет причины отказа.